多數(shù)企業(yè)都為找沒到適合的人才而苦惱。常常覺得企業(yè)缺少有能力的人，那么如何讓高級人才主動找企業(yè)呢？

最強(qiáng)的人才很少主動求職，這需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維模式，化被動為主動，挖掘那些優(yōu)秀的被動型“牛人”。

讓我們把所有的求職者分成以下四個類別：

正在尋找工作的；

開始尋找工作的；

正在考慮尋找工作；

沒考慮過找工作的；

不幸的是，大多數(shù)企業(yè)把所有人都?xì)w在了第一類——正在積極尋找工作的人。結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)怎么也沒法雇用足夠多的能人，他們也弄不清楚這究竟是為什么。

其原因在于，超過75％的LinkedIn用戶都是被動求職者（他們不會主動尋找工作，但有好機(jī)會找上門時，也愿意考慮考慮），在中國這個數(shù)字達(dá)到79%，在高門檻職位和職場精英中甚至?xí)仙?0%。這些人不需要尋找工作，獵頭們和原同事會主動把他們挖過來。

因此，為了吸引優(yōu)秀員工，企業(yè)需要構(gòu)建自己的招聘流程來吸引最優(yōu)秀的人才。這就需要在戰(zhàn)略上和態(tài)度上做出改變。只要招聘人員和招聘經(jīng)理遵循以下5個簡單的規(guī)則，沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。

挖掘被動能人的5個原則▼

1. 在給人定性前先定義工作

所需的技能、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。沖破高級人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。

2. 談話而不是推銷

大多數(shù)有意跳槽的人會同招聘人員（獵頭或招聘經(jīng)理）進(jìn)行一次談話。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數(shù)招聘人員就開始推銷這個崗位。更糟的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。

其實在這種情況下，慢慢來會比較好。首先要對高級應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情。

3. 適時地反客為主

對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進(jìn)行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。

4. 別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景

在協(xié)商錄用之前，我會問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。

5. 用人經(jīng)理負(fù)責(zé)制

用人經(jīng)理要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠(yuǎn)發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

所有公司都會把聘請最優(yōu)秀的人才作為戰(zhàn)略重點。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。90％的職場人士其實并不會積極尋找工作，因此企業(yè)需要全面重建人才招聘戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。

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