一、年前招聘難的原因 招聘工作，必然連著需求崗位的職責(zé)、條件、工作目標(biāo)、薪資待遇、管理風(fēng)格、工作管理、離職管理等方面。

1. 候選人條件不變 譬如說：候選人的性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗、同職經(jīng)歷、有些證件證書、甚至有的潛規(guī)則等要求，是不是還是與平時一樣的要求？ 人員供給需求全年有淡旺之分，如果用這一套不變的用人要求去應(yīng)對變化莫測的人才供給，有沒有不合適的地方？

2. 薪資待遇不給力 不少單位是以崗定薪的，即使有績效考核，能夠拿到手的也相對較穩(wěn)定，不會出現(xiàn)過高或過低的情況，因為公司可以通過控制績效得分這個杠桿來操作。 表面上看，薪資福利也難以有所調(diào)整，如果出現(xiàn)面試者過高要求時就難以滿足，必須影響到有效招聘，這一點可不可以改變呢？

3. 招聘渠道太單一 是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法，年前招聘本就是淡季，如果不開拓多幾種招聘渠道，確定沒問題嗎？

4. 面試不夠認(rèn)真 面試的時候有沒有認(rèn)真傾聽，有沒有將公司的優(yōu)勢說透，是不是不經(jīng)易間講到或表達出了讓面試者不滿意的不足之處，面試官們是不是讓應(yīng)聘者難堪或故意刁難了，招聘流程是不是過長過繁。

5. 入職管理不到位 這說到了員工進來后，由于不滿意上級管理人員的做法，或者對他們不聞不問，讓其自生自滅，或者進行打擊、不公平對待等現(xiàn)象必然拉大人員缺口，這種現(xiàn)象，可不可以改變？

6. 領(lǐng)導(dǎo)管理不溫暖 一些管理者，對不聽話的下屬，動不動就粗言臟話的講“做不做、聽不聽，不然就給老子滾”，讓那些本來不想離開的員工，為了自尊，憤而離開，也加大了人員缺口，這可不可以改善？

二、年前招聘的技巧 年前招聘的確是難，那真的沒有辦法解決問題了嘛？

1. 篩選簡歷要留心 搜索簡歷時，不要找大型企業(yè)的員工，這些人都在等年終獎，騎驢找馬，放鴿子機率比較高； 除此之外，搜索簡歷的時候，找最近一周或者兩周更新簡歷的，不要選擇太久沒有更新的，太久沒更新的人，要么已經(jīng)找到工作，要么找工作意愿不強烈； 另外就是盡量搜索已經(jīng)離職狀態(tài)的簡歷，還有一點就是盡量不要搜索大中型企業(yè)的員工，這些人年終獎比較豐厚，不會輕易在年前離職。

2. 放寬候選人標(biāo)準(zhǔn) 對于基層崗位，適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，年底應(yīng)屆生都在找工作，可以讓應(yīng)屆生先進來，通過簡單培訓(xùn)就能上手，既減少費用，又能滿足企業(yè)用工需求。

3. 內(nèi)部流程再造 跟用人部門負(fù)責(zé)人深入了解招聘新員工要解決什么問題問題，如果是解決工作量問題，跟部門經(jīng)理溝通，看能否通過現(xiàn)有員工分擔(dān)工作的，把這個工作量做完，然后年底給大家多分一點獎金，等到過完年再招聘。 如果是解決關(guān)鍵點問題，看是否能夠通過外部資源+內(nèi)部員工結(jié)合的方式來解決，外部資源包括專業(yè)的公司或者兼職人員。

4. 拓寬招聘渠道 有些崗位例如游戲、互聯(lián)網(wǎng)、動漫等，可以通過專業(yè)的論壇或者QQ群等進行招聘。

5. 建立人才庫 為了避免出現(xiàn)年底招聘難的狀況，最好的辦法還是在人員富裕的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員信息表，以備不時之需。

6. 降低員工流失率 員工穩(wěn)定了，HR工作難度就會降低很多。那么在這里就要使用留人的方法了：讓員工看到希望，讓員工有盼頭，多一點感情投資...等等。 這主要涉及面試官、用人部門的管理者，一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導(dǎo)、臟話多等管理。 這方面，真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度，對不改善的管理者，要嚴(yán)肅處理。這樣，可以逐漸減少不正?；蛞蚬竟芾碓驇淼碾x職情況。

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