不知道應(yīng)該先發(fā)offer，還是先背景調(diào)查

首先我們先來看一下何為背調(diào)？

全稱背景調(diào)查。放在招聘環(huán)節(jié)，特指入職前公司對(duì)候選人的個(gè)人履歷信息做真實(shí)性核查。

那么先發(fā)offer還是先背調(diào)？

不管是先發(fā)offer還是先背調(diào)，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數(shù)公司的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調(diào)。這種做法充分考慮了候選人的體驗(yàn)，會(huì)讓候選人更有信息加入公司。

另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會(huì)在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容有限。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調(diào)。

當(dāng)然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險(xiǎn)，因此HR都會(huì)在offer中設(shè)置一些條件，比如協(xié)商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現(xiàn)是虛假的、即可構(gòu)成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現(xiàn)候選人提供的信息作假、存在誠(chéng)信瑕疵時(shí)，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。

少數(shù)公司是先啟動(dòng)背調(diào)再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低，但容易讓候選人沒有安全感。

候選人的痛點(diǎn)：一聽到公司做背調(diào)，候選人心里打鼓，畢竟所寫所說非100%真實(shí)。這也是為什么一直以來職場(chǎng)人都覺得背調(diào)太可怕，談虎色變。

這些年來，遇到過不少咨詢背調(diào)的問題。比如說：

什么情況下背調(diào)過不了？

背調(diào)是否就意味著準(zhǔn)備發(fā)offer了？

填寫簡(jiǎn)歷時(shí)留的前公司聯(lián)系人電話是假的，會(huì)不會(huì)影響到背調(diào)？

虛報(bào)工資在背調(diào)時(shí)被發(fā)現(xiàn)了怎么辦？

背調(diào)時(shí)，前公司說我壞話怎么破？

問題要羅列起來，很多，但可用一句話歸納總結(jié)：簡(jiǎn)歷上的信息與實(shí)際情況有出入，一旦背調(diào)露餡，offer怎么辦？

公司做背景調(diào)查的痛點(diǎn)

由于HR本身專業(yè)知識(shí)的局限性，加上獲取信息途徑有限，很多的背調(diào)流于形式化，甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重事故。

做了背景調(diào)查，為什么有些作假信息還是沒發(fā)現(xiàn)到？

招個(gè)合適的人很難，當(dāng)背調(diào)中發(fā)現(xiàn)職位夸大了要不要繼續(xù)用？

電話給候選人原單位做背調(diào)時(shí)，得到的反饋都是敷衍式，挖不到深層次的信息怎么辦？

一個(gè)HR，無(wú)法做到給所有候選人都做背調(diào)，該如何去挑選出重點(diǎn)的必須要背調(diào)的人選？

背景調(diào)查是一把雙刃劍，你掌握了方法，就會(huì)為你所用。反之，則會(huì)給你增添更多的麻煩事。

HR零容忍的三大坑

在招聘中，有一些坑，候選人挖了，比如說薪資多說了點(diǎn)，業(yè)績(jī)夸大了點(diǎn)，職位寫高了點(diǎn)，工作經(jīng)歷多寫了2個(gè)月，隱瞞了真實(shí)的離職原因……

常常會(huì)有HR苦惱，背調(diào)中發(fā)現(xiàn)這些問題，候選人還能不能要。

錄不錄用，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵在于你們公司對(duì)此事的看法和容忍態(tài)度。我的個(gè)人觀點(diǎn)是，有一些行為背后的原因，上升不到誠(chéng)信，偏差不大時(shí)，可根據(jù)公司用人需要適當(dāng)放寬松。

還有一些坑，必須得保持零容忍的態(tài)度，一旦發(fā)現(xiàn)堅(jiān)決不能錄用，因?yàn)橐坏┯昧?，公司將面臨著風(fēng)險(xiǎn)、糾紛和沒完沒了的麻煩。

比如說以下3種：

1、個(gè)人身份信息作假

冒名頂替的行為在招聘中很少見，99.9%的人都不會(huì)造假身份證。但少見不等于沒有。如果一旦有一例，這后果是很可怕的，萬(wàn)一是個(gè)通緝逃犯怎么辦？

因此，背調(diào)的第一道門檻，是確認(rèn)候選人是本人，而非他人，假身份出現(xiàn)的概率小，但雇傭風(fēng)險(xiǎn)太大。

2、個(gè)人財(cái)務(wù)狀況糟糕

這種糟糕，不是指房貸車貸等正規(guī)的銀行貸款，而是指員工網(wǎng)貸等行為。

在招聘中，遇到深陷賭博、網(wǎng)貸求職者，HR一定要擦亮眼睛。對(duì)于高管、財(cái)務(wù)等核心崗位，不建議錄用。對(duì)于基礎(chǔ)崗位，慎用。

3、崗位本身的洪水

比如：高管崗位，通過工商注冊(cè)等手段查詢，是否在外創(chuàng)辦同類型業(yè)務(wù)的公司或在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司任職；

我們建議，對(duì)這些崗位一定要背調(diào)：

涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì)計(jì)、出納、財(cái)務(wù)、投資類崗位；

涉及公司核心機(jī)密的職位；

職級(jí)不高但是職位重要的，老板司機(jī)、秘書、助理等。

除此之外，還要慎防“碰瓷釘子戶”。

比如說，名義上是入職干活，實(shí)際上是專門找公司法律漏洞，一旦發(fā)現(xiàn)立即辭職要賠償?shù)?，這種員工在餐飲、生產(chǎn)制造行業(yè)比較常見。

回到背調(diào)本身，HR在進(jìn)行背調(diào)前，一定要確保程序是合法合理的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升背調(diào)的信度和效度。

我們一定要切記，背調(diào)必須要經(jīng)過當(dāng)事人同意。當(dāng)候選人通過面試，在發(fā)offer前，是做背調(diào)的時(shí)機(jī)。我們一般征求候選人同意的方法有電話、郵件等告知方法。

背調(diào)可以重點(diǎn)了解這三方面的信息：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查，如身份信息核驗(yàn)、重點(diǎn)人群信息比對(duì)核驗(yàn)、教育背景、法院失信記錄核驗(yàn)、商業(yè)利益沖突核驗(yàn)等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現(xiàn)訪談，對(duì)簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對(duì)，列出訪談提綱并且預(yù)設(shè)證明人可能會(huì)給的答案，以便及時(shí)追問。

在信息獲取的過程中，多引導(dǎo)，提高問答質(zhì)量；

拓寬信息渠道，網(wǎng)絡(luò)工具、熟人、電話、微信等多方式結(jié)合。

除員工入職被調(diào)外，員工入職有風(fēng)險(xiǎn)，試用期解除有風(fēng)險(xiǎn)，簽訂勞動(dòng)合同有風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)崗有風(fēng)險(xiǎn)，工傷意外有風(fēng)險(xiǎn)......風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在！

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