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    HR:hr年終獎(jiǎng)分配的規(guī)則和邏輯

    2019-12-31 閱讀次數(shù): 2823

    年底了,很多員工在期盼老板發(fā)放年終獎(jiǎng),很多企業(yè)也在準(zhǔn)備年終的分配。

    在過(guò)往和做人力資源的朋友交流過(guò)程中,聊到很多關(guān)于年終獎(jiǎng)分配的故事。

    故事一:免職的人獎(jiǎng)金反而變多了

    多年前,有一個(gè)省級(jí)分公司的總經(jīng)理在半年度的時(shí)候因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好被免職了,調(diào)動(dòng)到總部,沒(méi)有行政職務(wù),但沒(méi)有降薪酬職級(jí)和基本工資。這是很多公司一般的處理方式。當(dāng)年雖然那個(gè)分公司的業(yè)績(jī)不好,分公司沒(méi)有什么獎(jiǎng)金,但整個(gè)公司業(yè)績(jī)很不錯(cuò),其他分公司和總部獎(jiǎng)金不錯(cuò)。這個(gè)被免職的總經(jīng)理當(dāng)年獎(jiǎng)金一半按分公司計(jì)算,一半按總公司計(jì)算,因業(yè)績(jī)差被免職后收入竟然比免職前多了很多。

    故事二:晉升的人獎(jiǎng)金變少了

    有一家公司的某個(gè)分公司的副總經(jīng)理業(yè)務(wù)做的很好,表現(xiàn)優(yōu)秀,半年度公司將其晉升調(diào)動(dòng)到另外一家公司做總經(jīng)理。新調(diào)入的分公司過(guò)往業(yè)績(jī)不好,原來(lái)的總經(jīng)理被公司免職。公司的獎(jiǎng)金規(guī)則是獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)緊密相關(guān),到年底算獎(jiǎng)金的時(shí)候發(fā)現(xiàn),這個(gè)人在原來(lái)分公司以副總身份獲得的獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在新的分公司以總經(jīng)理身份獲得的獎(jiǎng)金。因業(yè)績(jī)優(yōu)秀晉升后的獎(jiǎng)金收入竟然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于晉升前的。

    故事三:為了獎(jiǎng)金倒推評(píng)考核等級(jí),績(jī)效考核等級(jí)差的名額給新人

    有家公司的年終獎(jiǎng)與員工個(gè)人年度績(jī)效考核等級(jí)掛,如卓越是目標(biāo)獎(jiǎng)金的3倍,優(yōu)秀是2倍,良好是1倍,合格是60%,不合格是0,公司在要求績(jī)效考核的時(shí)候強(qiáng)制分布,對(duì)每個(gè)考核等級(jí)的員工有比例限制。這時(shí)候,發(fā)現(xiàn)很多部門關(guān)于績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)價(jià)不客觀,用人部門主管都找各種理由突破卓越、優(yōu)秀績(jī)效等級(jí)的限制,增加人數(shù);同時(shí)找各種理由減少不合格的人數(shù)。另外,即使強(qiáng)勢(shì)控制比例,還有兩種現(xiàn)象比較常見(jiàn),一種是把考核等級(jí)低的合格、不合格給到當(dāng)年新入職的員工,一種是給到工資低的員工。嚴(yán)格限制績(jī)效等級(jí)后,兩個(gè)表現(xiàn)相差不大的人一個(gè)是優(yōu)秀,一個(gè)是良好,獎(jiǎng)金差異非常大。

    ……

    這個(gè)幾個(gè)故事聽(tīng)起來(lái)都是根據(jù)獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則來(lái)計(jì)算,導(dǎo)致了一些看起來(lái)不合理的現(xiàn)象或問(wèn)題。那么年終獎(jiǎng)常見(jiàn)的分配規(guī)則和邏輯是什么呢?

    年終獎(jiǎng)分配的基本邏輯是:獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)年度對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

    年終獎(jiǎng)的常見(jiàn)分配規(guī)則

    年終獎(jiǎng)的常見(jiàn)分配規(guī)則如下:

    1、目標(biāo)獎(jiǎng)金乘以績(jī)效系數(shù)法

    計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=目標(biāo)獎(jiǎng)金 X 公司(部門)KPI系數(shù) X 個(gè)人績(jī)效系數(shù)

    目標(biāo)獎(jiǎng)金通常是月基本薪的倍數(shù),常見(jiàn)的目標(biāo)獎(jiǎng)金是在1-6個(gè)月之間。

    算法背后的邏輯:

    基本薪代表了崗位價(jià)值和個(gè)人能力;

    公司(部門)KPI系數(shù)代表公司(部門)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn);

    個(gè)人績(jī)效代表個(gè)人當(dāng)年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

    這是很多企業(yè)采用的年終獎(jiǎng)計(jì)算規(guī)則,尤其是外資企業(yè)通常按這種規(guī)則計(jì)算。

    看了這種算法背后邏輯,需要了解假設(shè)的前提是:?jiǎn)T工的定薪是規(guī)范合理的,個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是客觀的。因?yàn)榛拘揭韻徫粌r(jià)值和個(gè)人能力。在外資企業(yè),這些常常是規(guī)范并且做到位的。

    如果按這種獎(jiǎng)金算法算出的結(jié)果很不合理,那么要檢查企業(yè)的員工定薪是否公平,考核等級(jí)是否客觀,KPI系數(shù)是否合理是否能夠反映實(shí)際貢獻(xiàn)。了解了算法背后的邏輯,就可以檢查分析問(wèn)題的根源在哪里。

    2、業(yè)務(wù)提獎(jiǎng)法

    計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人年度業(yè)績(jī) X 提獎(jiǎng)系數(shù)

    算法背后的邏輯:業(yè)績(jī)與員工的能力和貢獻(xiàn)線性正相關(guān)。

    這種算法簡(jiǎn)單直觀,一般適用于以銷售為主的個(gè)人或機(jī)構(gòu)。這也是很多企業(yè)對(duì)銷售類人員發(fā)放獎(jiǎng)金的算法,尤其是在民營(yíng)企業(yè)比較常見(jiàn)。

    這種算法背后的邏輯假設(shè)是業(yè)績(jī)與員工的能力和貢獻(xiàn)緊密相關(guān),但在現(xiàn)實(shí)中,會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與員工貢獻(xiàn)不相關(guān)的情況,如外部市場(chǎng)因素的變化導(dǎo)致產(chǎn)品異常滯銷或暢銷,產(chǎn)品非常暢銷被搶購(gòu),銷售渠道上層合作關(guān)系密切產(chǎn)生的業(yè)績(jī)。這時(shí)候,按提獎(jiǎng)的算法發(fā)放獎(jiǎng)金并不能反映員工的貢獻(xiàn)。

    3、獎(jiǎng)金池分配法

    計(jì)算公式:團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金池=團(tuán)隊(duì)目標(biāo)獎(jiǎng)金 X 團(tuán)隊(duì)KPI系數(shù),或者 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) X 團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng)系數(shù),或者由老板確定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金池。

    個(gè)人獎(jiǎng)金由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自主分配。

    算法背后的邏輯:根據(jù)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)分獎(jiǎng)金池,同時(shí)授權(quán)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人分配。

    這種算法的邏輯假設(shè)是團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很高的決定權(quán),并且團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人具備足夠的勝任力和管理能力。這種算法的背后是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人足夠授權(quán)。

    從各種算法的規(guī)則設(shè)計(jì)上看,都與業(yè)績(jī)表現(xiàn)緊密相關(guān),都很公平,也很有道理。需要注意不同算法背后的邏輯、前提和代表的管理模式。這些獎(jiǎng)金算法不是簡(jiǎn)單的一個(gè)計(jì)算方法,更多的是代表了不同的管理思維和模式,在實(shí)際應(yīng)用時(shí)需要注意其應(yīng)用前提和范圍。

    回到開(kāi)始的幾個(gè)實(shí)際例子,就是不適用于規(guī)則的前提發(fā)生變化而產(chǎn)生的問(wèn)題。

    故事分析

    故事一分析:

    之所以產(chǎn)生免職的分公司總經(jīng)理獎(jiǎng)金反而變多的情況,是因?yàn)閮煞N不同的算法導(dǎo)致的。在分公司以業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)法計(jì)算,業(yè)績(jī)少?zèng)]達(dá)成目標(biāo),獎(jiǎng)金很少;在總公司,以目標(biāo)獎(jiǎng)金(月薪倍數(shù))乘以公司、個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算。

    兩個(gè)前提錯(cuò)位了。關(guān)鍵的前提工資與崗位職責(zé)不匹配,調(diào)總部后應(yīng)該降到新崗位的薪酬沒(méi)有降,另一個(gè)前提是個(gè)人績(jī)效評(píng)分調(diào)動(dòng)后的上級(jí)放水了,評(píng)的等級(jí)偏高。

    故事二分析:

    故事二中的問(wèn)題在實(shí)操中存在,業(yè)務(wù)提獎(jiǎng)算法邏輯的前提是業(yè)績(jī)與由員工的能力和貢獻(xiàn)線性正相關(guān),一般只有靠個(gè)人能力拓展業(yè)務(wù)的銷售人員才真正緊密相關(guān),而一個(gè)分公司的總經(jīng)理或副總經(jīng)理,業(yè)務(wù)的好壞并不一定跟他個(gè)人能力相關(guān),可能因?yàn)椴煌止镜馁Y源不同、市場(chǎng)大小不同而導(dǎo)致的。

    如果業(yè)務(wù)好壞與個(gè)人能力相關(guān)不大,不適合用業(yè)務(wù)提獎(jiǎng)的方式,得改變獎(jiǎng)金分配方式。如果業(yè)務(wù)好還與個(gè)人能力關(guān)系很大,如果這個(gè)人能力夠強(qiáng),將來(lái)業(yè)務(wù)會(huì)上來(lái),獎(jiǎng)金也會(huì)上來(lái),所以可以采用新任管理者獎(jiǎng)金保護(hù)期的方式來(lái)解決。當(dāng)然,另一方面通過(guò)晉升后基本薪的調(diào)整來(lái)提高因職責(zé)變化后的基本年度收入。

    故事三分析:

    故事三中問(wèn)題的關(guān)鍵是,目標(biāo)獎(jiǎng)金乘以個(gè)人績(jī)效的算法的前提要求績(jī)效評(píng)價(jià)公正客觀。

    如果績(jī)效等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足夠客觀清晰,那么在績(jī)效等級(jí)對(duì)獎(jiǎng)金的影響幅度不要差異過(guò)大,或者將績(jī)效結(jié)果和獎(jiǎng)金的關(guān)系從分檔計(jì)算改成連續(xù)相關(guān)的關(guān)系。另外可考慮在計(jì)算獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上給與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人一定的獎(jiǎng)金調(diào)劑權(quán)重,這樣可以減緩績(jī)效考核等級(jí)評(píng)價(jià)的壓力和不同等級(jí)間獎(jiǎng)金差異過(guò)大的問(wèn)題。

    獎(jiǎng)金分配的規(guī)則看上去都是公平的,需要注意不同分配方式的邏輯和前提。一家公司的獎(jiǎng)金分配規(guī)則往往就一兩種,而現(xiàn)實(shí)的情況有無(wú)數(shù)種可能,在與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的獎(jiǎng)金分配方案中,導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配實(shí)質(zhì)不公平的根本是業(yè)績(jī)其實(shí)與個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的關(guān)系很小。

    因此,獎(jiǎng)金分配在規(guī)則的設(shè)計(jì)上,需要有一定的靈活空間。獎(jiǎng)金的分配是科學(xué),同時(shí)也是藝術(shù)。








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