1如何面試招聘HR？

1、結(jié)果維度

了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等；

2、過程維度

通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？

經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用于哪些情況？

使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣？

如何應(yīng)對業(yè)務(wù)部門緊急要人？業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理？

錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？

如何判斷候選人所述的真實(shí)性？

3、實(shí)踐維度

案例分析：要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。

情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場演繹面試過程（可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試），并對候選人進(jìn)行評估。

2如何面試培訓(xùn)HR

1、結(jié)果維度

了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等；

2、過程維度

通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

如何搭建培訓(xùn)課程體系？

內(nèi)部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦？

如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃？

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦？

如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估？

如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？

3、實(shí)踐維度

給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來演示課件；

或者讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。

3如何面試薪酬福利HR

1、結(jié)果維度

了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；

2、過程維度

詢問HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力。例如：

你們員工的工資是怎樣算出來的？具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案？如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來的負(fù)面影響？

你們是怎么做年度調(diào)薪的？

你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的？還可以怎么優(yōu)化？

如何做薪酬調(diào)查？

公司對銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的？

3、實(shí)踐維度

針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用慣用工具制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；

針對薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案。

4如何面試績效崗HR？

1、結(jié)果維度

了解過去工作中與績效相關(guān)的業(yè)績重點(diǎn)，如各部門的績效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等；

2、過程維度

了解建設(shè)績效體系的時(shí)候，在績效指標(biāo)提煉、績效考核實(shí)施、績效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：

如何選擇績效考核方式？

如何降低績效考核推行的阻力？

如何提煉KPI指標(biāo)？如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重？

如何妥善處理考核投訴？

員工不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦？

績效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓(xùn)掛鉤？

3、實(shí)踐維度

給應(yīng)聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級、年度目標(biāo)等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績效考核方案。

制定的考核方案不需要具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機(jī)會和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

5如何面試員工關(guān)系HR？

1、結(jié)果維度

了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績重點(diǎn)，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果、組織過的員工文化活動(dòng)、年度員工滿意度等等；

2、過程維度

從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗(yàn)深度。例如：

如何做好優(yōu)秀員工評選？評選過程中遇到過什么樣的問題，如何解決的？

如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工？

如何將企業(yè)文化建設(shè)落地？如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)？

舉辦過哪些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)？這些活動(dòng)起到了什么樣的作用？如何評估其作用？

如何妥善處理員工的意見反饋？

如何應(yīng)對和管理“問題”員工？談一談實(shí)際處理的案例。

3、實(shí)踐維度

用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：

扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪（薪資下調(diào)）的員工。

假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購買（實(shí)際工資=基本工資+績效工資），被離職后的員工投訴到社會勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員。

上文提到的招聘面試法分別從結(jié)果、過程、實(shí)踐三個(gè)維度，采用挖掘業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場景三種方式，全面真實(shí)的考察了應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。

同時(shí)，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細(xì)了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。

從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

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