隨著現(xiàn)代科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快，人們變換工作的節(jié)奏也在加快，因而企事業(yè)人力部門(mén)的招聘工作壓力也加大了不少，怎么能在較短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)篩選大量人選甄別出合格的目標(biāo)人選成為人力資源部門(mén)比較頭痛的事情。于是社會(huì)上的各種人才測(cè)評(píng)開(kāi)始廣為HR們采用，這樣既明顯降低了HR們的工作強(qiáng)度，還能在較短的時(shí)間內(nèi)了解到應(yīng)聘者的各種情況，大大降低了用人風(fēng)險(xiǎn)和選人成本，因而很受HR們和企業(yè)的歡迎。那么當(dāng)前經(jīng)常使用的這些人員素質(zhì)測(cè)試有哪些、能發(fā)揮什么作用、使用時(shí)又應(yīng)注意些什么呢？

通常來(lái)講企業(yè)普遍使用測(cè)評(píng)的目的主要是有2個(gè)：其一，選拔性測(cè)評(píng)，是在招聘、晉升選拔優(yōu)秀員工時(shí)使用的測(cè)評(píng)。它側(cè)重于強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)，強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的客觀(guān)性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化，測(cè)評(píng)方向可根據(jù)選用人員的使用要求而定。其二，就是HR做人崗匹配時(shí)按照人適其崗、崗宜其人的要求，根據(jù)人員個(gè)體間不同的素質(zhì)和特征，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)人素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、才盡其用。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家Ｊ.霍蘭德(J.L.Holland)就曾提出了人格類(lèi)型理論即不同人格類(lèi)型的人適宜從事不同職業(yè)類(lèi)型的工作，并且提出了得到廣泛應(yīng)用的霍蘭德六種基本職業(yè)類(lèi)型模型，對(duì)企業(yè)選用不同類(lèi)型的人員起到了明顯的指導(dǎo)作用。

其后隨著人們對(duì)測(cè)評(píng)更廣泛、更深入的需要其它一些測(cè)評(píng)量表開(kāi)始逐步涌現(xiàn)出來(lái)，諸如：人格特征測(cè)試、職業(yè)技能測(cè)試、行為風(fēng)格測(cè)試及職業(yè)興趣測(cè)試等，幾種測(cè)試組合下來(lái)基本就能全方位地了解一個(gè)人的職業(yè)特征，從而與崗位進(jìn)行適度地匹配，加大選人的準(zhǔn)確性和工作成效。人格測(cè)試方面的版本較多，較為通行的有卡特爾16種人格特征測(cè)評(píng)（簡(jiǎn)稱(chēng)16PF）、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、MBTI測(cè)試、九型人格測(cè)試、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI）等，其中16PF是為測(cè)量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計(jì)的，在做各部門(mén)員工的篩選時(shí)可做很好的參考；九型人格測(cè)試對(duì)人員的職業(yè)選擇、個(gè)體特征有明確的建議；DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)則對(duì)團(tuán)隊(duì)搭建、人才選用有一定的指導(dǎo)作用；MBTI已成為現(xiàn)代性格研究最為普遍的工具。有人會(huì)問(wèn)單位選人時(shí)為何還要做人格測(cè)試？雷蒙德·卡特爾在1965年對(duì)人格所提出的定義就很好地回答了這個(gè)問(wèn)題；人格是一種傾向，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在給定情境中的行為，它是與個(gè)體的外顯的和內(nèi)隱的行為聯(lián)系在一起的，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，它會(huì)選擇那些能與現(xiàn)有組織文化相融合的個(gè)體進(jìn)入組織，并最終由此形成組織的統(tǒng)一的特征?？吹竭@個(gè)解釋相信你就明白了吧？！

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)確實(shí)幫助人力資源部門(mén)大大提高了選人的效率，能更準(zhǔn)確、快捷地了解應(yīng)選者，但使用時(shí)也應(yīng)注意幾個(gè)方面的問(wèn)題。

第一，測(cè)評(píng)可在一定的領(lǐng)域使用，但不是所有領(lǐng)域都能用，應(yīng)有所注意；

第二，測(cè)評(píng)是基于心理學(xué)發(fā)展起來(lái)的，對(duì)測(cè)試結(jié)果的解讀最好有心理學(xué)背景的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)做，特別是對(duì)于人格測(cè)試更是如此。這樣可使結(jié)果的應(yīng)用更準(zhǔn)確些，以免錯(cuò)用。曾有一家企業(yè)的HR在一個(gè)中高層管理人員選用的測(cè)試后問(wèn)我們結(jié)果中有2個(gè)綜合素質(zhì)都不錯(cuò)的人該怎么選，一人的人格測(cè)試中各維度都比較適中沒(méi)有突出項(xiàng)，另一人的測(cè)試結(jié)果中有的維度很突出，而其它的維度卻比較低，我們經(jīng)過(guò)對(duì)競(jìng)選崗位的情況及企業(yè)的現(xiàn)有情況的分析很快幫助HR做出了選用決策。

第三，測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方面當(dāng)前已不僅限于選人、用人了，而是進(jìn)一步深化、拓展到了更廣泛的領(lǐng)域，比如有些管理基礎(chǔ)建得比較好的單位開(kāi)始將人才測(cè)評(píng)用于后備人才的培養(yǎng)與人才潛能開(kāi)發(fā)、人員管理方面，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要找到被測(cè)試對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與不足，為測(cè)評(píng)對(duì)象明確應(yīng)努力的方向，再有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)、任用或管理，這樣企業(yè)所做的投入就能高效地轉(zhuǎn)化到人才素質(zhì)的提高上，避免了培養(yǎng)費(fèi)用的浪費(fèi)。

總的來(lái)看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方國(guó)家已經(jīng)歷了近百年的發(fā)展，相對(duì)比較成熟了，而引入我國(guó)的時(shí)間卻還有限，還需要根據(jù)我們的人群特點(diǎn)再加以后續(xù)的調(diào)整和開(kāi)發(fā)，因而文菲君建議企業(yè)可先選用咨詢(xún)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的測(cè)試產(chǎn)品，待到自身管理比較成熟后可在這些機(jī)構(gòu)的幫助下建立符合自身需要的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。文菲斯特目前就有幾款在線(xiàn)測(cè)試產(chǎn)品可用，如有興趣可查找企鵝叁壹壹肆肆捌零叁捌肆交流，將獲得一次免費(fèi)的基本職業(yè)能力測(cè)試或性格傾向測(cè)試機(jī)會(huì)，以幫助大家更好地認(rèn)識(shí)自己，提前做好個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。最后祝大家職業(yè)發(fā)展順利！

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