職場中，勞動者和用人單位存在持續(xù)性的勞動關系，勞動者要接受用人單位的管理，其個人信息有時會遭到泄露和侵犯。比如，招聘階段，有的用人單位會要求求職者提供像個人婚育狀況和家屬情況等很多私密信息。招錄過程中，因求職者體檢或其他信息處理，容易導致勞動者和用人單位發(fā)生爭議。工作中，有的用人單位使用“人臉打卡”“指紋打卡”，對勞動者和工作場所進行監(jiān)控等行為也易引發(fā)糾紛。

個人信息保護的主要價值，在于保護信息主體的人格尊嚴和信息自由。此外，勞動者個人信息保護還具有保護求職者平等權，保護勞動者的言論自由、隱私和身心健康等獨特價值。

當前，我國已經(jīng)出臺了個人信息保護法，但其中涉及職場個人信息保護的條款只有第13條，勞動合同法也只有第8條涉及勞動者個人信息保護，有關職場個人信息保護的規(guī)則還應繼續(xù)完善、不斷加強。

職場個人信息保護的主要原則

職場個人信息保護作為個人信息保護的具體場景，應遵守下列原則：

一是適用個人信息保護的一般規(guī)則。個人信息保護法應適用于工作場所，為勞動者提供保護。歐盟《通用數(shù)據(jù)保護條例》以及一些國家和地區(qū)的數(shù)據(jù)保護法或個人信息保護法，明確規(guī)定了職場個人信息處理的一般規(guī)則，也說明勞動者應受個人信息保護法的保護。我國用人單位在處理勞動者個人信息時，應當遵守民法典以及個人信息保護法的相關規(guī)定。

二是適應職場個人信息保護的特殊性，合理平衡用人單位的管理權利和勞動者的個人信息權益。在職場中，為了確保勞動者正確履行勞動義務，單位具有指揮、命令和監(jiān)督勞動者的權利，這些行為往往涉及勞動者的個人信息。例如，在招聘階段，單位具有收集求職者信息的必要。在工作過程中，為了防止單位的財產(chǎn)被盜或維護職場秩序，保護勞動者安全，單位可能實施一定的監(jiān)控措施。例如，單位對長途客運或貨運司機實行監(jiān)控和定位。單位的合法權益與其采取的措施，對勞動者個人信息權益的影響程度是否符合比例，單位正當利益和勞動者個人信息權益之間的平衡，成為職場個人信息保護的核心問題。此外，由于勞動者相比用人單位處于弱勢地位，僅有勞動者的同意通常不能作為用人單位處理信息的合法性基礎。

三是個人信息保護法和勞動法的協(xié)同配合。從保護需求以及國際立法模式看，勞動者個人信息保護規(guī)則，有的側(cè)重于在個人信息保護法中作出特殊規(guī)定，有的側(cè)重于在勞動法中詳細規(guī)定。但兩種模式均需要個人信息保護法和勞動法相互補充、相互配合。未來，我國可在個人信息保護法基礎上，增加職場個人信息保護的相關內(nèi)容，并在勞動法或其他法律中加入職場個人信息保護的具體規(guī)則。

職場個人信息的處理規(guī)則

個人信息處理規(guī)則是個人信息保護的主要內(nèi)容，職場個人信息保護應根據(jù)勞動關系的不同階段，明確用人單位處理勞動者個人信息的規(guī)則。

在求職招聘階段，用人單位僅可以處理與工作相關的信息，即“勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”，其一般僅包括健康狀況、知識技能、文化程度、工作技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等。勞動者對于與工作無關的信息有權拒絕提供。此外，對勞動者有關醫(yī)療健康和犯罪刑罰記錄等敏感個人信息的處理應嚴格限制。

在勞動關系存續(xù)期間，用人單位處理勞動者的個人信息應遵循個人信息處理的一般原則，明確用人單位合法利益及對勞動者個人信息權益的影響程度，確定用人單位的信息處理行為是否具有合法性基礎。同時，處理個人信息的范圍和方式也應適當。特別是，近年來因職場監(jiān)控引發(fā)的案件數(shù)量較多，應完善相關規(guī)則。職場監(jiān)控持續(xù)、實時收集勞動者的個人信息，可能對勞動者自由、隱私和尊嚴造成較大影響，通常只應在為了保護勞動者的人身安全以及保護企業(yè)重要財產(chǎn)等特殊情形下，即用人單位具有明顯的、重大的正當理由才可使用，通常不能將其作為一般監(jiān)督勞動者工作表現(xiàn)的手段。

勞動合同解除或終止后，用人單位對勞動者的信息處理仍須遵守個人信息處理的一般原則，如安全保管、不得泄露等原則。用人單位向第三方披露原勞動者的個人信息應具有合法性基礎。用人單位保管原勞動者個人信息應限于合理期限。

（作者：謝增毅，系中國社會科學院習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心研究員、中國社會科學院法學研究所副所長）