01
結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題，面試的題目。

過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標(biāo)準(zhǔn)。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

不過同時我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點：面試官對評分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

 問題舉例：

請自我介紹一下。
你的離職原因是什么?
你能詳細(xì)說一下你的經(jīng)驗嗎？

02
行為面試方法

行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法。

行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。

場地設(shè)置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設(shè)置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

 問題舉例：

你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什么原因嗎？

你剛剛有介紹到你是某學(xué)校畢業(yè)的，能給我們介紹一下學(xué)校嗎？

你說過銷售是一個神奇的崗位，為什么？

03
情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。

在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

 方法舉例： 

公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等

04
STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。

通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

 問題舉例：

舉例說明，你如何制定了一個很高的目標(biāo)，并且最終實現(xiàn)了它。

請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

舉例證明，你的一個創(chuàng)意曾經(jīng)對一個項目的成功起到至關(guān)重要的作用。

舉例說明你怎樣獲得一種技能，并將其轉(zhuǎn)化為實踐。

05
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論


無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進行集體面試，多用于校招。

面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。

以此來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。

 觀察舉例：

是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？

在面試中是主動討論還是坐等答案？

是否具有組織能力？

06
壓力面試法

壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。

壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。

通過此種“壓力發(fā)問”方式，逼迫候選人充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。

從而探究應(yīng)聘者真實的能力與個性。

 問題舉例：

你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎么想？

你缺乏經(jīng)驗，怎能勝任工作？

你工作5年還毫無建樹，我怎么能相信你是優(yōu)秀的人才？

07
星座面試法

這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。

而是在面試中可以適當(dāng)加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。

HR詢問（候選人是什么星座的？這個星座都有什么樣的特質(zhì)？）和（你的優(yōu)缺點/請做一下自我評價）。

其實這些問題在本質(zhì)上來說，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個職位要求匹配度。

這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過自己應(yīng)聘的職位，以及這個職位對TA的期待，并且能夠圍繞這個標(biāo)準(zhǔn)回答問題。

如果候選人回答問題時，沒有在每個論點后用實例論證，HR這時可以“窮追不舍”，檢驗其是否有撒謊。

還繼續(xù)向候選人發(fā)問：“如何證明呢？”然后再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。

而且現(xiàn)如今，候選人都會提前針對HR的各類問題，看“面經(jīng)”，做準(zhǔn)備。

較之于“你的優(yōu)缺點是什么？”這類常規(guī)問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實的回答。

文章來源：互聯(lián)網(wǎng)