01
簡歷篩選常見問題
1
只看候選人擔任過的職位頭銜
不看候選人在該職位上從事的具體工作職責，憑想象就認為對方理所當然從事過相應的工作職責。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責未必相同。
不要看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”只是一個職位頭銜而已，并不是在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
2
忽略職業(yè)生涯的邏輯性
有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，會計助理，中介服務，翻譯等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有此經(jīng)驗而錄用該候選人，候選人很可能干不了多長時間。
3
被某些獎項或業(yè)績所迷惑
比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
4
未注意到跳槽不合邏輯
比如，有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營企業(yè)，職位名稱和工作內容相近，但是工資反而更少，如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密，比如被前任雇主開除了？或者因為業(yè)績太差實在混不下去了？或者與同事關系不和諧而無法共事？
5
忽略簡歷中的時間空檔
有些候選人在簡歷中顯示的工作經(jīng)歷有很大時間空檔，如果忽略，很可能是你應該關注而不知道的信息，比如對方在此段時間內從事過創(chuàng)業(yè)?或者有一份失敗的工作不愿意寫上去?或者去旅行了？或者一直在處理法律問題？
02
六個緯度快速篩選簡歷
對于簡歷主要從工作經(jīng)歷、年齡、學歷、專業(yè)、薪資要求、照片六個方面來篩選：
工作經(jīng)歷：經(jīng)歷一般來說，就是財富。從工作經(jīng)歷的長短能看出應聘者目標是否清晰，而且以前的工作經(jīng)驗對新的工作還是有一定的幫助作用的，尤其是技術類的崗位。
年齡：相對而言，年齡小的可塑性強，可從事具體事物性相關崗位；年齡大的經(jīng)驗豐富，可從事管理類崗位或技術類崗位。
學歷：學歷這東西怎么說呢，說它有用也有用，說它沒用也沒用。學歷太高，期望值高，會增加用人成本，學歷偏低，可塑性可能會差一些。
專業(yè)：技術類崗位專業(yè)會要求嚴格些，有的產(chǎn)品技術性較強，要求對產(chǎn)品有一定的了解，也會要求專業(yè)。
薪資要求：薪資與企業(yè)規(guī)定的范圍相當，是最好的。如果嚴重偏高，建議企業(yè)還是不要考慮為好，如果貿然引進企業(yè)可能會造成內部人員的不穩(wěn)定。
照片：如果應聘者用的是標準照，至少能反映出認真的態(tài)度。如果是隨便用手機或視頻拍的頭像，則反映出不負責的態(tài)度。有的應聘者還會把自己工作場所的照片拍成照片，則反映出一種真實。
如何從簡歷中判斷出候選人的潛力？
常見的判斷要點如：以前的業(yè)績、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學習能力、強烈的求職動機、在知名公司的任職，獲得各種獎項等。
一般來說，一個有很強學習能力，能在不同崗位都有好的業(yè)績，能不斷適應新環(huán)境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大。
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