商場如戰(zhàn)場，在這場看似無煙的生存之戰(zhàn)中，資本變化無常，市場變化太快，競爭對手太強(qiáng)，企業(yè)一旦失去了原有的優(yōu)勢，想再領(lǐng)航起跑絕非易事。

甚至有許多企業(yè)經(jīng)歷著經(jīng)營困境，裁員降薪甚至從此絕跡于江湖。老板股東們坐立不安，企業(yè)的命脈全在一念一席之間；員工們惶惶終日，手里的飯碗在風(fēng)雨中飄搖，這一切是市場的無情？是經(jīng)營的不善？還是命中注定？

回到身邊企業(yè)來，也聽到了很多同行的吐糟，公司業(yè)務(wù)上不去，引大牛做績效做培訓(xùn)做提升還是不見起色；狀況好一點(diǎn)的企業(yè)，靠著原有的積累和資金，能咬咬牙度過一段困難期。

但有些企業(yè)，原有的家底就很虛，在外面有負(fù)債，在內(nèi)部有一大班員工等著“養(yǎng)活”，老板們被逼無奈舉刀砍團(tuán)隊，而作為HR的我們就面臨著做裁員縮編工作了。

那么，作為中小企業(yè)的HR，遇到公司大規(guī)模的裁員，我們該怎么去應(yīng)對？

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搞清裁員的來龍去脈

中小企業(yè)的裁員，很多都是無計劃的開頭了，也許是老板看到幾個月的財務(wù)報表連續(xù)虧損，為了止損只能降低人力成本；也許是企業(yè)的現(xiàn)金流出現(xiàn)很大問題，資金周轉(zhuǎn)困難，不去裁員企業(yè)就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)了；也許是業(yè)務(wù)持續(xù)下滑，銷量一月不如一月，找不到突破點(diǎn)，看不到好轉(zhuǎn)的希望，只能砍掉邊緣部門，留下核心業(yè)務(wù)維持生計。

不論是何種原因，HR在知道公司有裁員的行動時，一定要對現(xiàn)狀做到心中有數(shù)，只有了解清楚裁員背后的因果邏輯，才能制定出符合公司現(xiàn)狀的裁員方案。

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裁員的法律定義很重要

如果老板和你說，幫我把這一班人都給裁掉，前提是公司不會多出一分費(fèi)用。

我想說，這個老板真的很傻很天真，現(xiàn)在都什么年代了，員工不是傻白甜，大家基本的法律維權(quán)意識還是有的，也許大家本身不太清楚具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，但網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達(dá)，用下百度，法律規(guī)定的賠償細(xì)則一搜一籮筐，企業(yè)想糊弄過去是不可能的。

（1）裁員并非隨心所，有嚴(yán)格的法律規(guī)定

我們常說的裁員，在勞動法領(lǐng)域是指經(jīng)濟(jì)性裁員，意思是企業(yè)因經(jīng)營困難勞等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個員工的情形。

（2）經(jīng)濟(jì)性裁員對于裁員人數(shù)是有要求的

裁員人數(shù)是二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工人數(shù)的百分之十以上，只有達(dá)到這兩個標(biāo)準(zhǔn)才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

所以企業(yè)在做人員縮編時，一定要先搞清楚算不算法律意義上的裁員，如果人數(shù)及各項條件不符合，就按照法律規(guī)定的其他解除勞動合同的方式做解除算補(bǔ)償。

現(xiàn)在有些企業(yè)實(shí)際不符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件，借著裁員的名義辭退員工，說是按照法律規(guī)定的合法解除勞動合同，但實(shí)際上屬于“違法解除勞動關(guān)系”，需要員工支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即2N的補(bǔ)償金。

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裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償核算

說到裁員補(bǔ)償，我們腦海中閃出來的都是什么2N+1，N+1。

這里的+1，是指未做到提前一個月通知的代通知金。如果企業(yè)有提前30日去備案和通知員工，是不需要付+1的。

這里的N是單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2N一般指違法解除勞動合同，只要企業(yè)是符合法律規(guī)定的裁員條件，只需付N即可。

即指員工在企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

另外，這里的每月工資是指在勞動合同解除前十二個月的平均工資，是涵蓋了各種補(bǔ)貼、提成、獎金績效的。很多企業(yè)會從成本考慮，在做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)去核算，這實(shí)際上是不合法的。

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裁員的過程把控

企業(yè)在做裁員時，最好要先做計劃，一步步來推行，而不是拍著腦袋心血來潮的走一步算一步，至少確定時間節(jié)點(diǎn)、名單篩選確認(rèn)、溝通形式、相關(guān)文件準(zhǔn)備和金額核算。

在這里，建議在做裁員溝通時，用人部門和HR一起參與進(jìn)來，先從情理出發(fā)，再談補(bǔ)償。

一般而言，企業(yè)只要按照法律規(guī)定的給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工都能接受這個結(jié)果，在這溝通中，肯定會有人情緒波動不理解，為什么裁員名單里有他，也有人會充滿焦慮，失業(yè)了經(jīng)濟(jì)壓力大工作不好找。

這個時候，HR要感同身受的去理解員工的心情，及時的去做心理輔導(dǎo)，避免后續(xù)引發(fā)進(jìn)一步的矛盾。

說了這么多，可能有些人會說：

我們公司在裁員時根本就沒有什么補(bǔ)償或者只補(bǔ)償一部分，公司沒錢，你要么就拿著僅有的一點(diǎn)補(bǔ)償走人，你要么就跟著公司持續(xù)的耗下去。現(xiàn)在大家都耗不起啊，企業(yè)都沒前景了，工資都發(fā)不出來了，我們不走還留在這喝西北風(fēng)啊。

有些法律意識強(qiáng)的人，可能會通過法律途徑拿到自己應(yīng)有的足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這些都無可厚非，在這里，我想表達(dá)的是，一旦企業(yè)決定走裁員的路，就得承擔(dān)該有的責(zé)任和結(jié)果，盡能力給與員工應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，盡全力留下三期員工和醫(yī)療期的員工，安撫好大家的情緒，努力做到好聚好散。

來源：互聯(lián)網(wǎng)