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高段位HR做完離職面談，員工就不想走了

2018-06-28 閱讀次數(shù): 3635

01
明確員工離職的真正原因

一般員工離職，都會(huì)在辭職信上寫身體原因、家庭原因，或者想要發(fā)展之類的話，但如果你相信這就是最真實(shí)的理由，那可就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

員工離職的原因可是形形色色。有的是因?yàn)楹屯麻g產(chǎn)生了誤會(huì)，有的是因?yàn)楸黄渌就趬δ_，還有的就是因?yàn)樾匠炅恕?/span>

當(dāng)然，員工是不會(huì)直接告訴你這些原因的，所以還是需要我們HR去深度挖掘。

那我們應(yīng)該從哪些方面著手發(fā)現(xiàn)員工真正的離職原因呢？
1.從其他員工側(cè)面了解員工真正的離職原因。要想通過這個(gè)渠道了解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去，和其他員工打成一片，這才能保證有人和你說真話。

2.從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和，工作開展是否有難度等等……

3.離職面談時(shí)，通過話術(shù)設(shè)計(jì)，釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問員工：是這個(gè)原因嗎？現(xiàn)在準(zhǔn)備離職了，能否給我一些改進(jìn)工作的建議？諸如這樣的話術(shù)，能夠套出員工離職的真正原因。

02
做好離職面談的準(zhǔn)備

上面說了那么多原因，但其實(shí)要進(jìn)入正軌的還得是離職面談，不過面談前的準(zhǔn)備也是必不可少的，那離職面談到底應(yīng)該準(zhǔn)備些什么呢？

第一
人

一般離職面談的主要人員是直接領(lǐng)導(dǎo)和HR，兩者可以一起談，也可以分開談。不過有時(shí)候一起談可能會(huì)給離職員工一種壓迫感，有可能會(huì)適得其反；但分開談不僅消耗時(shí)間，也容易讓員工產(chǎn)生不耐煩，但從側(cè)面來看又能體現(xiàn)公司對(duì)自己的重視。所以，具體怎樣談，HR還是需要仔細(xì)斟酌的。

第二
資料

在面談前，不管是直屬領(lǐng)導(dǎo)還是HR，都應(yīng)該再仔細(xì)看一遍該員工的詳細(xì)資料，其中不僅包括該員工的離職申請(qǐng)，也包括他平常的績(jī)效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的，必要的時(shí)候可以向周邊的人了解情況。

第三
問題

問問題之前你可以大致理一個(gè)基本框架，比如說對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展的一些建議。

第四
時(shí)間

一般正式員工申請(qǐng)離職，都必須要提前一個(gè)月申請(qǐng)，通常需要在對(duì)方提出申請(qǐng)之后盡快安排離職面談，這樣能夠挽回的幾率比較大。“有研究發(fā)現(xiàn)，下午3—6點(diǎn)是最適合人們會(huì)面談心的時(shí)間?！彼?，一般離職面談安排在這個(gè)時(shí)間更容易讓對(duì)方說出真正離職原因，具體時(shí)間也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排。

第五
地點(diǎn)

一般選擇安靜的會(huì)議室，但是需要提前做點(diǎn)"手腳"使人感覺相對(duì)放松，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風(fēng)等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜對(duì)面落座，可以讓人感覺不那么嚴(yán)肅。

03
設(shè)計(jì)好離職面談策略

俗話說，不打無準(zhǔn)備之仗。雖然與員工做離職面談是最后的一步，但也得提前做好策略設(shè)計(jì)，說不定這樣還能改變員工的想法呢。

1.讓員工感受到，他的離職原因是可以得到解決的。如果沒有辦法解決，他能對(duì)離職原因的問題釋懷。

2.讓員工感受到恐懼。比如離職后找工作比較難，收入不穩(wěn)定之類的。

3.讓員工感受到重視。平常雖然溝通得不多，但我看到了你的努力，上個(gè)月你完成了多少業(yè)績(jī)，取得了多少成就，這些都是能讓員工感受到重視的方面。

4.主動(dòng)給員工臺(tái)階下。當(dāng)員工了解到離職原因能被解決、又感受到了離職后的恐懼、領(lǐng)導(dǎo)又重視他之后，如果沒有臺(tái)階給員工下，他即使想改變想法，也不好意思。

作為最后的離職面談，HR可以把員工的辭職報(bào)告帶上，并詢問他：如果愿意繼續(xù)留在公司工作，可以當(dāng)作你從來沒有提交過離職報(bào)告，該怎么工作繼續(xù)努力工作。

這樣給員工臺(tái)階下之后，更能加大員工留下來的概率。

04
做好面談總結(jié)

最后，即使面談結(jié)束之后，員工還是決定離開，那做好面談總結(jié)也是必不可少的，至少也能為后續(xù)的離職事件提出一些意見及建議。

1.整理面談?dòng)涗?/span>

在征得員工同意之后，提煉出員工真正的離職原因，并且存檔保存，作為以后的類似問題的參考方向。

2.檢查面談?dòng)涗浶畔⒌恼鎸?shí)性

在面談前拿到該離職人員的一系列資料，以及主管上級(jí)和相應(yīng)同事的意見，檢驗(yàn)面談?dòng)涗浶畔⒌恼鎸?shí)性，確保后續(xù)所用資源有效。

3.數(shù)據(jù)分析

以年度、季度、月度為單位，將該段時(shí)間內(nèi)人員離職原因匯總、分析，全面反映員工離職原因、近期人員變動(dòng)情況以及員工對(duì)公司的建議和意見。

4.制定改進(jìn)措施

離職面談的根本在于減少人員變動(dòng)和降低人員離職成本。得出了一系列的數(shù)據(jù)之后，就要相應(yīng)地制定一系列的解決措施，改善員工離職現(xiàn)象，同時(shí)結(jié)合員工對(duì)公司的建議和意見對(duì)公司的制度、人事等作出改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

總之，離職面談可不是一件簡(jiǎn)單事，需要我們HR關(guān)心的地方也都多著呢，尤其是在現(xiàn)在的離職高峰期，我們就更得做好離職面談的準(zhǔn)備及策略，說不定哪天就輪到你去面談了不是。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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