發(fā)布虛假招聘信息
1、法律規(guī)定：
《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。
2、法律責(zé)任：
對(duì)提供虛假招聘信息的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？
對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
可見，用人單位如果提供了虛假招聘信息，即可構(gòu)成欺詐，勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
除此之外，根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十七條規(guī)定：用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項(xiàng)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動(dòng)者還可以要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失。
發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息
1、法律規(guī)定：
《勞動(dòng)法》12條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》27條規(guī)定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。
《就業(yè)促進(jìn)法》29條、30條、31條增加了對(duì)“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農(nóng)村勞動(dòng)者”的就業(yè)權(quán)利的保護(hù)。《就業(yè)促進(jìn)法》第二十條也規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。
實(shí)踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類的招聘廣告可能會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)甚者招惹上官司。
2、法律責(zé)任
對(duì)就業(yè)歧視的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？
對(duì)此，《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡诹藯l規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！?/span>
未制定錄用條件或崗位說明書
1、法律規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，但是需要注意的是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，勞動(dòng)者不符合錄用條件的舉證責(zé)任在用人單位。
2、法律責(zé)任：
在用人單位無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況下，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，則構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
對(duì)此，企業(yè)可以事先制定崗位安全告知書，告知?jiǎng)趧?dòng)者相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全防護(hù)措施等并要求簽名確認(rèn)。
未審查應(yīng)聘者背景
1、法律規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
2、法律責(zé)任：
根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，上述連帶賠償責(zé)任，其份額應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。其向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
所以，為避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位最好不要招用兼職勞動(dòng)者，所以，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)必須查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。
查驗(yàn)的方法就是要求勞動(dòng)者提供與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生提供報(bào)到證，已經(jīng)辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。
輕率發(fā)放Offer
1、法律規(guī)定：
錄用通知書是用人單位的要約，對(duì)此，《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十四條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。
可見，當(dāng)用人單位向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在用人單位與該員工之間勞動(dòng)合同成立。
2、法律責(zé)任：
按照《合同法》上述規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失例如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)，如果勞動(dòng)者在接到錄用通知書之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。
違法約定試用期
1、法律規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行。
2、法律責(zé)任：
現(xiàn)實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標(biāo)約定試用期，以為對(duì)自已有好處。殊不知，如果勞動(dòng)者知道下面這條規(guī)定，一定會(huì)在夢(mèng)中笑醒?！秳趧?dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
沒讓員工確認(rèn)法律文書送達(dá)地址
很多企業(yè)招聘員工時(shí)，沒有讓員工書面確認(rèn)法律文書送達(dá)地址，這看似小事，實(shí)則風(fēng)險(xiǎn)巨大，如果因此導(dǎo)致，法律文書不能送達(dá)，則可能發(fā)生如下不良影響：第一、法律文書例如違紀(jì)處罰單、續(xù)簽意向書、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書等對(duì)員工不發(fā)生法律效力，以此作出的扣減工資將視為克扣工資、以此作出的解除勞動(dòng)合同通知將視為違法解除勞動(dòng)合同；第二、增加用工成本——不辭而別期間的社保費(fèi)、期間發(fā)生的意外傷害；第三、增加離職成本——在有些地方例如廣東，雙方無法證明解除勞動(dòng)關(guān)系的原因，視為用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
建議：在勞動(dòng)合同中注明員工通訊地址和聯(lián)系方式，并注明如郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)，無論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)。
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