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作為“夾心餅干”的HR，怎么處理勞動糾紛問題

2018-06-29 閱讀次數: 5082

勞務糾紛中，HR扮演的角色是“夾心餅干”。一方是自己的老板，而且自己代表公司的人力資源部門；另一方是弱小的打工者，甚至是自己最好的朋友。況且自己也是一名打工者，說不定哪天就換了角色，站在了原告席上。

那么，HR該如何應對可能出現(xiàn)的勞務糾紛呢?
注意盡可能多地收集相關信息

對當事員工進行充分的了解，主要有4個方面;一是入職前得背景調查；二是回憶對該員工面試時候的情形，然后收集更多的原始資料；三是工作中的各類表現(xiàn)證據，主要包括考勤記錄、請假記錄、培訓檔案、績效檔案等；四是該員工的家庭情況和個人性格特點。

談話要注意策略

HR一定是善于溝通的，在糾紛發(fā)生后，坐下來好好談一談，如果事先知道公司應該承擔后果，那就試探他的期望有多高。當然已經成為對立面，在談話的時候要講究策略，結合具體情況進行運用，準確把握“火候”。不然容易適得其反！
分析各種情況下他的收益

我們進行利益分析時，對不熟悉法律法規(guī)的對方，要向其分析法律上的利害關系。我們先肯定當事人的主張權利行為是勝算，但更重要的是向其分析現(xiàn)實中的一些特定情況，以此說明這樣做還是有很多負面的影響的，而且浪費時間、金錢等，我們在認真全面的向當事人講解有關法律政策規(guī)定的同時，把法律條文與現(xiàn)實生活結合起來，把法律后果與當事人的生活聯(lián)系起來，由近到遠，由淺到深。
要善于摸清對方的“底線”

首先接觸到對方的時候，要先隱秘的去試探對方想要的金額，和談判的思路，正所謂 ” 知己知彼，百戰(zhàn)不殆 “ 。如果真的談崩了，我們了解了前面的這兩項信息，就更好設立應對方案了！

對于勞動糾紛的問題，我覺得HR既不能僅僅站在老板的立場，也不能光為員工著想，而是要找到利益的平衡點，最終有利于公司的利益。必須做的是：要按照國家規(guī)定的各項法律、制度辦事情，這是原則。

調查發(fā)現(xiàn)，在解決勞務糾紛的問題時，只有26.4%的老板非常支持HR的工作，而73.6%的老板要看情況才決定是否支持HR的工作，更可怕的是，一旦發(fā)生勞動糾紛，HR部門總是首當其沖，如能勝訴，還可相安無事;如果一旦敗訴，可能等著HR的只有更多的官司和老板的白眼了。

來源：互聯(lián)網

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