二十六、面試提問的技巧

分類：（1）開放式提問：一般在面試開始時運用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設式提問；（5）重復式提問；（6）確認式提問；（7）舉例式提問：是面試的一項核心技術，又成為行為描述提問。是用于考察應聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗時。

二十七、結構化面試和非結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試一般持續(xù) 15—40分鐘。

非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。
結構化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結構化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。

二十八、面試問題來源

工作說明書和應聘者的個人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點

（1）比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設計復雜，且費時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。

（2）主要針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是被試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

三十一、情景模擬測試分類

語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優(yōu)點

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

（2）通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無領導小組討論：標準是6個人，一般用時一小時左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。

無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，遇到問題找公眾號人力資源心理學，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

三十四、什么是人才測評？

廣義的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。

三十五、人才測評通常應用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)？

人才測評通常應用于人力資源的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用的較為廣泛。

三十六、人才測評的主要測評內(nèi)容與形式有哪些？

我們測評產(chǎn)品的功能實現(xiàn)形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)和評價中心。

三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實現(xiàn)形式？

紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)、評價中心。

三十八、人才測評通常應用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)？

可應用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用較為廣泛。

三十九、測評系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？

基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個量表都會生成相應報告，幾個報告組合起來就可以在短時間內(nèi)較為清晰的了解候選人；

崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎上建立起來的測評系統(tǒng)，一些招聘常見的崗位都被包含進來，比如技術、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

四十、薪酬的功能。

薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？

基本工資、補貼、變動收入和福利；
基本工資買的是員工的上班時間；
補貼買的是員工因工作帶來的不便利；
變動收入買的是員工的對工作的努力程度；
福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。

四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。

1、外部因素。國家的法令法規(guī)；當?shù)氐慕?jīng)濟狀況；勞動力市場的狀況；當?shù)氐奈飪r水平和生活費用；其他企業(yè)的薪酬狀況。
2、組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營狀況，財力；企業(yè)的文化。
3、員工個人因素。員工所處的職位；員工的個體的差別；員工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；
2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；
3．通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；
4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四十四、薪酬管理的原則

1．對外具有競爭力原則；
2．對內(nèi)具有公正性原則；
3．對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距；
4．薪酬成本控制原則。

四十五、薪酬調(diào)查

是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查；委托機構進行調(diào)查；從公開的薪酬報告中了解。

四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務的關系？

企業(yè)招聘員工的時候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場價格，以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務的客戶提供了很好的增值服務。

四十八、績效考評的概念

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責

（1）設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。
（2）在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。
（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。
（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。
（6）根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

五十、小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據(jù)自身設計。

3．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：
（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。
（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。
（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

4．考評內(nèi)容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。
（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。
（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面
（4）考評溝通。

五十一、什么是KPI考核

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問題找公眾號人力資源心理學，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

五十二、KPI的管理原理是什么

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

五十三、360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

五十四、什么是平衡計分卡

平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)。

財務角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。

客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。

內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。

學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。

五十五、 企業(yè)員工培訓包括哪些內(nèi)容？

知識培訓；技能培訓；素質(zhì)培訓。

五十六、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題

（1）了解受訓員工的現(xiàn)狀。（2）尋找受訓員工存在的問題。（3）在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。（4）仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求之間的關系。

五十七、企業(yè)員工培訓常見形式有哪些？

講授法；視聽技術法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學法；互動小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓（或INTERNET）法。

五十八、企業(yè)內(nèi)訓的服務流程是什么？

需求調(diào)研→學員評測→培訓實施→效果跟蹤。

五十九、什么樣的客戶有獵頭服務的需求？

在人才流動市場很難見到的人才；
需求職位非常急迫的企業(yè)；
需求定位很高級的企業(yè)；
不能公開招聘職位的企業(yè)；
需要從外地引進人才的企業(yè)；
通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。

六十、獵頭服務的服務周期、服務的優(yōu)勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務的合同分為幾類？

周期：2-4周推薦第一批候選人

優(yōu)勢：超過12年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗和積累；一個訓練有素的專業(yè)顧問團隊；
強大的網(wǎng)絡簡歷庫的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。

收費標準：總價以年薪為收費依據(jù)（25%-33%），有最低收費，一般有預付（包含在總價內(nèi)）。

職位保證期：3個月

合同各類：retainer 、 shortlist

六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？

汽車,能源及其他；醫(yī)藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢；廣告公關及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom。

六十二、獵頭的服務流程是怎樣的？

發(fā)現(xiàn)客戶需求→篩選，開發(fā)客戶→談判并簽單→顧問和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶→客戶認可候選人，聘用候選人→保證期。

六十三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義

（1）是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對第一步驟的時間、順序和方向走出合理的安排。

（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性：A．可行性；B．適時性；C．適應性；D．持續(xù)性

六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素

（1）個人因素：A．個人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學歷經(jīng)歷；D．家庭背景

（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關系。

（3）環(huán)境關系：A．社會環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個，考技能時可以添上：人口；文化。）

六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑

（1）橫向發(fā)展：另有所長，在企業(yè)內(nèi)重新選擇。
（2）縱向發(fā)展：A．專業(yè)技術性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展
（3）橫向—縱向發(fā)展。

六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

（1）通過員工自我評價收集信息
A．寫自傳；B．志向和興趣調(diào)查；C．價值觀調(diào)查；D．24小時日記；E．與兩個“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫。

（2）通過組織評價方法獲取信息：
A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗。

六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應注意的問題

（1）強調(diào)員工自主發(fā)展；（2）開展多視角、新穎的自我評價。（3）謀求個人發(fā)展目標與公司未來的需求緊密結合；（4）將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責的一部分。

六十八、招聘策略的主要內(nèi)容是什么

招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點策略,招聘時間策略等四個方面的內(nèi)容.具體內(nèi)容包括:

1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務,通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點,給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。

2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構的代表,其素質(zhì)的高低關系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。

3、招聘時間策略：招聘時間策略:在人才供應高峰時招聘;計劃好招聘事件。

4、招聘地點策略：招聘地點策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節(jié)省成本;選擇地點有所固定。

六十九、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會遇到的問題與難點是什么？

公司招聘工作總是時間短任務急用人部門和人力資源部門好像是對立的；大家的用人標準無法統(tǒng)一，遇到問題找公眾號人力資源心理學，大量招聘帶來大量的面試工作,導致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時間內(nèi)招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規(guī)模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？

七十、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀：

1、觀念滯后，對人力資源的認識不到位；
2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；
3、機制滯后，造成人力資源的浪費：企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策；

一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學歷；企業(yè)缺乏科學規(guī)范的人才考核標準和考核體系；在收入分配上缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制；在人力資源培訓方面投資不足；員工流動不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業(yè)在用人上存在著一些誤區(qū)，表現(xiàn)在：認為外來的和尚會念經(jīng)，對自身的人才開發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時簡單地抄襲他人的管理制度。

來源：互聯(lián)網(wǎng)