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    HR真的有必要運用大數(shù)據(jù)來進行招聘嗎？
    
          
    
            2018-07-25
            閱讀次數(shù): 3974
          
    
        
    
        
    
          在全球性競爭逐漸增強的環(huán)境下，人才的獲取已顯得越來越重要。而人才獲取作為企業(yè)的當務之急，也正在促使“大數(shù)據(jù)”分析的出現(xiàn)，同時，大數(shù)據(jù)分析也將會越來越多地影響到人才獲取的決策。
    

    
一些企業(yè)正在快速進軍大數(shù)據(jù)分析，以幫助他們做出招聘和晉升的決策。此外，互聯(lián)網(wǎng)技術的提升也為企業(yè)充分利用龐大的招聘信息進行數(shù)據(jù)分析提供了可能。我們現(xiàn)在正處于利用大數(shù)據(jù)進行分析的初期階段，這是令人興奮的。然而，數(shù)據(jù)分析過程中還有許多我們不了解的，這可能會是一種可怕的陷阱。但是我們并沒有很多探索，而且也沒有出臺相關的法律?；蛟S今后法院審理的由數(shù)據(jù)分析引發(fā)的案件會幫助我們回答那些將會出現(xiàn)的問題。
    

    
“大數(shù)據(jù)”存在于各種不同的領域，有著各種不同的來源，它攜帶著豐富的信息并快速發(fā)生轉化。隨著時間的推移，大數(shù)據(jù)的概念已經(jīng)演變到包括所使用的分析工具和用于檢查數(shù)據(jù)的方法。這可能會使“大數(shù)據(jù)”這一術語逐漸消失，由一種更精確的說法取而代之。
    

    
互聯(lián)網(wǎng)選擇員工
    

    
一些具有科技資源的企業(yè)正在研究使用包含“大數(shù)據(jù)分析”的軟件，以幫助他們進行人員招聘質(zhì)量、甄選方法和人才獲取戰(zhàn)略的評估。這些軟件就是通過互聯(lián)網(wǎng)對大數(shù)據(jù)的分析來預測職位空缺和晉升的最佳人選。
    
企業(yè)利用計算機篩選的數(shù)據(jù)來建立可預測的分析項目，這些數(shù)據(jù)一方面來自從社會媒體和公共活動以及可通過網(wǎng)絡技術獲得的的外部信息；另一方面來自企業(yè)提供的關于員工的內(nèi)部hr369.com信息，如績效評估和測試結果的信息。企業(yè)正在進一步探索最有影響力的、最有效的和最準確的方法去篩選滿足組織要求的人才。
    

    
跟蹤系統(tǒng)的申請并不新鮮，但是一些企業(yè)正在以一種創(chuàng)新的方式將其運用于大數(shù)據(jù)分析，這種想法是利用申請者跟蹤系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)信息，來更好地了解組織如何可以獲取拔尖人才。這些企業(yè)可能會有人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），來幫助企業(yè)進行申請者跟蹤信息的處理，實現(xiàn)了企業(yè)招聘“從開始到結束的全程”。
    

    
預測模型不是萬能的
    

    
專家建議企業(yè)“你可以使用”大數(shù)據(jù)分析，但并不意味著“你應該使用”大數(shù)據(jù)。在企業(yè)決定使用大數(shù)據(jù)預測性的信息來確定潛在的應聘者之前，它首先應該建立一個“如何辨別企業(yè)空缺職位與應聘者工作能力是否匹配”的理論方法。
    

    
利用大數(shù)據(jù)提供的招聘甄選解決方案之前，企業(yè)需要基于招聘目標確立一套明確的方法。企業(yè)應確保他們所收集的數(shù)據(jù)已經(jīng)被準確地審核過，是“清晰而良好的”數(shù)據(jù)。而將從多種消息來源收集的數(shù)據(jù)整合到一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫確實是一個巨大的挑戰(zhàn)。
    

    
大數(shù)據(jù)分析只是一個收集有關應聘者信息的工具。作為工具，它就像你有了問題，你就會去尋找解決問題的方法。 而工具只有更結構化和標準化才更好，因為只有這樣你才會得到更多可靠性，有效性和可能性的支撐。
    

    
規(guī)則落后于技術
    

    
企業(yè)需要對人才的獲取快速做出反應，而網(wǎng)絡申請者的規(guī)則卻未能跟上這樣快的反應速度。根據(jù)規(guī)則，求職者必須達到網(wǎng)上申請的四個規(guī)則。包括以下內(nèi)容：個人通過網(wǎng)絡或相關技術手段提交就業(yè)意向書；第三方需要衡量這些求職者與求職崗位是否匹配；求職者的興趣意向應該表明他們具有符合求職崗位的基本素質(zhì)；求職者不放棄自己的進一步考慮，否則就會表明他們對這個職位不再感興趣。
    

    
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，求職者現(xiàn)在可以通過他們的移動設備快速申請職位，同時雇主也可以通過公共網(wǎng)絡來檢查潛在求職者是否合格的大數(shù)據(jù)。根據(jù)一些聯(lián)邦承包商的說法，2006年的互聯(lián)網(wǎng)應用程序規(guī)則不能滿足當今企業(yè)的需求和要求，嚴重妨礙了企業(yè)合法經(jīng)營的需求。如今，互聯(lián)網(wǎng)技術仍在迅速發(fā)展中，規(guī)則是否能快速做出相應的反應仍然是一個擺在世界面前的挑戰(zhàn)。
    

    
大數(shù)據(jù)在利益合法上存在擔憂
    

    
一些企業(yè)可能會通過利用人才信息獲取階段的大數(shù)據(jù)（這個階段人才還沒有成為正式的“申請者”），從而避免網(wǎng)上申請規(guī)則，減少不良協(xié)議的風險。因此，這些企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)的研究結果和工具應用于人員招聘的開始階段，來快速淘汰那些不滿足基本工作要求的應聘者。你可以減少最初需要篩選的求職者數(shù)量，大量的數(shù)字對于不良信息的統(tǒng)計分析而言是有害的。因為當你有大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)時，會更容易發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計分析的顯著意義。
    

    
在評選的過程中，利用大數(shù)據(jù)的預測分析模型可以避免主觀性。這為所有候選人提供了一個公平的競爭環(huán)境，這可能會帶來一些有利的結果，保護應聘者免受無意的歧視。不過，專家建議在這一過程中，用人單位應該認真審查預測分析模型編碼帶來的偏差。
    

    
然而，利用大數(shù)據(jù)也可能會引發(fā)不同的處理索賠事件。當大數(shù)據(jù)的分析和選擇程序只用于某一個受保護的群體，而不顧及其他人的時候，依賴這樣的預測準則將可能剔除很多可能合格的應聘者，則這些應聘者很可能會因為受到這種不公平甚至不合法的對待而引發(fā)各種爭議。
    

    
	

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

            
    

        

      
    
      
      
      
    
    
  
    

  

    
  
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