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一份判決兩大看點(diǎn)：虛假報(bào)銷被認(rèn)定，解除卻違法；明確約定獎(jiǎng)金可自主，卻被判支付

2018-07-31 閱讀次數(shù): 3420

案情簡(jiǎn)介

2011年3月18日，甲與B公司簽訂勞動(dòng)合同，約定預(yù)計(jì)委任甲為擬設(shè)立的合資證券公司的總監(jiān)，年薪120萬(wàn)元，后合資公司成立，甲的雇傭關(guān)系變更為A公司，并于2011年8月1日與A公司簽訂勞動(dòng)合同。

后公司發(fā)現(xiàn)甲存在多次虛假報(bào)銷等不誠(chéng)信行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度并給公司造成重大損害，于2013年1月11日向甲作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明：根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同于2013年1月11日解除。甲認(rèn)為公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、補(bǔ)發(fā)2013年1月11日至2013年5月30日的工資及其他正常收入，支付2011年獎(jiǎng)金差額、2012年獎(jiǎng)金。仲裁委作出裁決：A公司繼續(xù)履行與甲的勞動(dòng)合同至合同終止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日工資463 333.33元。未支持2011年獎(jiǎng)金差額和2012年獎(jiǎng)金的請(qǐng)求。

雙方均不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。甲除了要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同補(bǔ)發(fā)訴訟期間工資外，還要求支付2011年獎(jiǎng)金差額44萬(wàn)元，2012年獎(jiǎng)金100萬(wàn)元。A公司則起訴要求確認(rèn)解除行為合法，無(wú)需繼續(xù)履行，無(wú)需支付訴訟期間工資。

一審法院認(rèn)定甲存在虛假報(bào)銷行為，A公司解除合法，故判決A公司不需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不需支付訴訟期間工資。關(guān)于獎(jiǎng)金，因?yàn)殡p方約定獎(jiǎng)金屬于公司自主決定發(fā)放部分，故認(rèn)為公司無(wú)義務(wù)必須支付，未支持甲的獎(jiǎng)金支付請(qǐng)求。

甲不服，提起上訴，二審法院也認(rèn)定甲存在多次不實(shí)報(bào)銷行為，但認(rèn)為A公司所依據(jù)的規(guī)章制度雖經(jīng)過告知程序，但因未經(jīng)過民主程序，不能體現(xiàn)員工的充分參與，而不能作為裁判依據(jù)，故認(rèn)定公司解除行為違法，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任，因甲堅(jiān)持請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，二審法院認(rèn)為雙方已缺乏信任基礎(chǔ)不具備繼續(xù)履行條件，故駁回甲的繼續(xù)履行請(qǐng)求，告知其可另訴賠償金，自然A公司也無(wú)需向甲支付訴訟期間工資。關(guān)于獎(jiǎng)金，二審法院認(rèn)為雙方雖約定獎(jiǎng)金可由A公司自主決定發(fā)放，但對(duì)于獎(jiǎng)金一項(xiàng)約定不明確，公司應(yīng)給出合理解釋，不能做出合理解釋且A公司人力資源總監(jiān)明確表示甲有未發(fā)放獎(jiǎng)金之時(shí)應(yīng)對(duì)作為勞動(dòng)者的甲做有利解釋，故改判A公司向甲支付2012年獎(jiǎng)金100萬(wàn)元。

此時(shí)，兩大看點(diǎn)突顯：

1
員工虛假報(bào)銷行為已被認(rèn)定，僅因規(guī)章制度未經(jīng)民主程序就認(rèn)定公司解除行為違法？

一審法院認(rèn)定事實(shí)如下：

2011年8月1日，甲與A公司簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定：1. 除勞動(dòng)合同外，甲還應(yīng)遵守公司的人力資源政策、行為準(zhǔn)則、福利指南、員工手冊(cè)、相關(guān)個(gè)人交易政策以及其他不時(shí)規(guī)定在公司內(nèi)部網(wǎng)站中的公司執(zhí)行的其他政策和規(guī)定，公司有權(quán)在任何時(shí)候不時(shí)修訂公司的內(nèi)部政策和程序（包括但不限于行為準(zhǔn)則）和/或在附件中所列的福利，并頒布和修訂其他符合本附件二（可不時(shí)變更）規(guī)定的員工規(guī)章，這些內(nèi)部政策和程序、員工規(guī)章和任何修訂應(yīng)書面通知每個(gè)員工并應(yīng)自通知之日起生效，公司的人力資源政策規(guī)定在員工手冊(cè)及公司內(nèi)部網(wǎng)站中（內(nèi)容不時(shí)修改）；2.甲已獲得一份行為準(zhǔn)則的副本，在雇傭開始后，可以不時(shí)通過公司的內(nèi)部網(wǎng)站查閱行為準(zhǔn)則；3. 公司可在任何時(shí)候解除雇傭，并不需作出任何通知或賠償，如果：（1）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；（2）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司利益造成重大損害。

2011年8月，甲簽收了日期為2011年4月15日的A公司員工手冊(cè)，載明：有些行為和事件性質(zhì)非常嚴(yán)重，違反一次通常都會(huì)導(dǎo)致立即解雇：不符合正當(dāng)并忠實(shí)履行您的職責(zé)的欺詐、不誠(chéng)實(shí)或不當(dāng)行為；不誠(chéng)實(shí)或虛假陳述，包括偽造或篡改報(bào)告、記錄或文件，或故意不準(zhǔn)確完成報(bào)告、記錄或文件；從事將給公司帶來嚴(yán)重聲譽(yù)、監(jiān)管或法律風(fēng)險(xiǎn)的行為。

甲于2011年9月因公出差，后將應(yīng)由其個(gè)人負(fù)擔(dān)的租車費(fèi)1965元由A公司報(bào)銷。甲于2012年4月9日、10日分別在成都發(fā)生兩筆業(yè)務(wù)招待費(fèi)5000元、3937元，報(bào)銷時(shí)，甲在發(fā)票中注明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但陳X分別于2012年4月9日、10日在北京發(fā)生午餐費(fèi)用、加班餐費(fèi)及出租車費(fèi)用。

一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一在于甲在報(bào)銷中是否存在虛假報(bào)銷或違反用人單位的報(bào)銷制度的行為。根據(jù)A公司提交的證據(jù)及當(dāng)事人陳述看，可以認(rèn)定甲于2011年9月因公出差，后將應(yīng)由其個(gè)人負(fù)擔(dān)的租車費(fèi)1965元由A公司報(bào)銷；甲在報(bào)銷2012年4月9日、10日在成都發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)時(shí)，在發(fā)票中注明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但根據(jù)其他證據(jù)可見，陳X于這兩日在北京發(fā)生用餐及交通費(fèi)用，從常理推斷，其不可能身在成都，故法院認(rèn)定甲在上述兩次報(bào)銷中存在違背誠(chéng)信原則的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，A公司據(jù)此解除與甲的勞動(dòng)關(guān)系，并于2013年1月11日發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》的行為應(yīng)認(rèn)定為合法，雙方的勞動(dòng)關(guān)系合法解除。雖然A公司已就上述報(bào)銷申請(qǐng)進(jìn)行批準(zhǔn)并實(shí)際報(bào)銷完畢，但不能以此肯定甲的行為合法、合規(guī)。A公司提出的甲存在其他違規(guī)報(bào)銷的行為，因證據(jù)不充分，不能認(rèn)定為甲惡意虛假報(bào)銷或違規(guī)報(bào)銷。甲稱使用報(bào)銷申請(qǐng)表及發(fā)票證明陳X行跡地點(diǎn)可能與事實(shí)不符的陳述意見依據(jù)不足，且并無(wú)其他相反證據(jù)，故對(duì)甲該陳述不予采信。甲要求撤銷A公司于2013年1月11日發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書》，確認(rèn)A公司系違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及要求補(bǔ)發(fā)2013年1月11日至恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系之日的工資以及其他正常收入的訴訟請(qǐng)求，不予支持；

二審法院認(rèn)定事實(shí)如下：

一、甲在A公司工作期間存在多次不實(shí)報(bào)銷行為，認(rèn)定理由為：1. A公司提交的甲報(bào)銷申請(qǐng)表、發(fā)票、航空公司對(duì)賬單、陳X的報(bào)銷申請(qǐng)表及發(fā)票等證據(jù)已經(jīng)形成證據(jù)鏈，可以證實(shí)A公司關(guān)于甲存在不實(shí)報(bào)銷的主張；2. 案外人陳X曾作為甲的證人出庭作證，由此可見甲有能力提供證據(jù)對(duì)A公司所指認(rèn)的不實(shí)報(bào)銷行為進(jìn)行反駁，但陳X并未就此作證；3. 報(bào)銷申請(qǐng)人系甲的秘書，并不能免除甲作為實(shí)際報(bào)銷人所應(yīng)承擔(dān)的如實(shí)申報(bào)的義務(wù)；4. 甲未提供其他充分證據(jù)對(duì)A公司所提交的證據(jù)予以反駁。

二、A公司制定的員工手冊(cè)并未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條所規(guī)定的民主程序，認(rèn)定理由為：1. A公司提交的《關(guān)于召開一創(chuàng)摩根2011年第二次會(huì)員大會(huì)的通知》、《全體員工大會(huì)日程安排》等證據(jù)中并未體現(xiàn)全體職工對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行討論的安排；2. A公司未提交全體職工討論員工手冊(cè)所形成的記錄以及職工就此提出的方案和意見；3.A公司提交的電子郵件僅能證實(shí)其向全體職工下發(fā)了員工手冊(cè)等管理制度并要求遵照?qǐng)?zhí)行，并無(wú)任何征詢職工意見的內(nèi)容。

二審法院認(rèn)為，甲在A公司工作期間存在多次不實(shí)報(bào)銷行為，A公司依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定作出解除勞動(dòng)合同的決定，并在仲裁及訴訟中進(jìn)一步解釋為其系依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”以及第三項(xiàng)“嚴(yán)重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”所作出的解除勞動(dòng)合同決定?，F(xiàn)甲不服A公司的解除勞動(dòng)合同決定并訴諸司法程序。據(jù)此，甲的不實(shí)報(bào)銷行為是否屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”或者“嚴(yán)重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”的行為，法院及勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行審查成為本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。

對(duì)此，二審法院認(rèn)為，規(guī)章制度是用人單位依法制定，并在本單位實(shí)施的效力范圍及于全體職工的規(guī)范勞動(dòng)管理的制度。由此可見，用人單位的規(guī)章制度制定權(quán)來源于法律的授權(quán)，制定規(guī)章制度的目的則在于通過加強(qiáng)內(nèi)部人員的管理，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力管理和良好的勞動(dòng)秩序。由于用人單位制定規(guī)章制度來源于法律的授權(quán)，因此規(guī)章制度自然不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；此外，如果勞動(dòng)者作為被管理者對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容毫不知情，自然也無(wú)從據(jù)此規(guī)范自己的勞動(dòng)行為，因此公示性亦應(yīng)當(dāng)是規(guī)章制度發(fā)生效力的前提之一。據(jù)此，規(guī)章制度作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判依據(jù)，至少應(yīng)當(dāng)滿足合法性和公示性兩個(gè)必要條件。然而，合法性和公示性并不能等同于規(guī)章制度作為裁判依據(jù)的充分條件。如果沒有途徑對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定權(quán)進(jìn)行合理規(guī)制，則用人單位通過嚴(yán)苛的規(guī)章制度濫施處罰權(quán)的后果就不可避免。有人將這種合理規(guī)制寄希望于法院及仲裁部門對(duì)規(guī)章制度的合理性審查，然而這一方法并不完全有效，原因在于法院及勞動(dòng)仲裁部門只能對(duì)進(jìn)入司法程序的案件進(jìn)行審查，而大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議因?yàn)榉N種原因并未進(jìn)入司法程序，因此即便法院及仲裁部門在司法程序中對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查也僅能對(duì)少數(shù)涉訴勞動(dòng)者進(jìn)行救濟(jì)，此外法院及勞動(dòng)仲裁部門并非用人單位勞動(dòng)管理的親歷者，面對(duì)千差萬(wàn)別的用人單位，法院及勞動(dòng)仲裁部門亦很難就規(guī)章制度是否過于嚴(yán)苛作出完全符合實(shí)際情況的審慎判斷。而勞動(dòng)者作為用人單位勞動(dòng)管理的親歷者，對(duì)涉及切身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，因此保障勞動(dòng)者適當(dāng)參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利，才是對(duì)規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段，必須加以強(qiáng)調(diào)。據(jù)此，本院認(rèn)為民主程序亦應(yīng)當(dāng)與合法性、公示性一并作為必要條件，用以判斷規(guī)章制度能否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判依據(jù)。

具體到本案而言，甲在A公司工作期間存在多次數(shù)額較低的不實(shí)報(bào)銷行為，A公司將此等同于員工手冊(cè)中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當(dāng)并忠實(shí)履行職責(zé)的欺詐、不誠(chéng)實(shí)或不當(dāng)行為”以及“不誠(chéng)實(shí)或虛假陳述的行為”，甲則從A公司未給予其申辯或自我糾正的權(quán)利、員工手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定過于寬泛等角度提出規(guī)章制度過苛以及對(duì)A公司濫用解除權(quán)的質(zhì)疑，鑒于防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規(guī)制的規(guī)章制度可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中極易陷入不安之中的價(jià)值判斷，本院認(rèn)為甲的質(zhì)疑具有一定的合理性。因此，即便甲在A公司工作期間存在多次不實(shí)報(bào)銷行為，本院亦認(rèn)為A公司不能依據(jù)未經(jīng)民主程序制定的員工手冊(cè)作出解除勞動(dòng)合同決定，并以此案例警示用人單位在制定規(guī)章制度過程中應(yīng)當(dāng)落實(shí)勞動(dòng)合同法第四條有關(guān)民主程序的規(guī)定。

A公司與甲解除勞動(dòng)合同的另一依據(jù)是甲的不實(shí)報(bào)銷行為構(gòu)成“嚴(yán)重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”，A公司將“重大損害”解釋為包含公司聲譽(yù)以及財(cái)產(chǎn)兩方面的損失，甲則認(rèn)為其報(bào)銷費(fèi)用均屬于實(shí)際發(fā)生的，其并未提供虛假票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷，因此未給A公司造成“重大損害”。參考原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第二十五條中“‘重大損害’應(yīng)由企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定”的相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)A公司的員工手冊(cè)未經(jīng)民主程序制定，亦未就何為“重大損害”作出明確規(guī)定，因此在雙方就此存有爭(zhēng)議的情況下，本院不能認(rèn)定甲的不實(shí)報(bào)銷行為構(gòu)成“嚴(yán)重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”。

綜上，A公司與甲解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。但考慮甲作為投資銀行部門執(zhí)行總經(jīng)理，其工作性質(zhì)需要經(jīng)常進(jìn)行業(yè)務(wù)招待并申請(qǐng)報(bào)銷，現(xiàn)甲存在的多次不實(shí)報(bào)銷行為已經(jīng)導(dǎo)致雙方信任基礎(chǔ)喪失，雙方的勞動(dòng)合同不具備繼續(xù)履行條件，故對(duì)甲要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知書》、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，本院不予支持。甲可另行要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

由此可見，一審法院的裁判思路是，根據(jù)甲簽收的規(guī)章制度規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)明確知曉不誠(chéng)信、欺詐行為違反一次就會(huì)被立即解雇且無(wú)權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該規(guī)章制度內(nèi)容不違反法律法規(guī)規(guī)定，不違背公序良俗，且已向甲公示告知，具備合法性、公示性要件，屬于合法有效的規(guī)章制度，甲有義務(wù)遵守，故一審法院將該規(guī)章制度作為裁判依據(jù)，判決公司解除合法，駁回了甲繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付訴訟期間工資的請(qǐng)求。

實(shí)踐中，這種判法很常見，認(rèn)為規(guī)章制度符合合法性及公示性兩個(gè)要件既可以作為裁判依據(jù)。而二審法院卻完全推翻一審觀點(diǎn)，認(rèn)為該規(guī)章制度還缺少民主程序這一要件，故不能作為裁判依據(jù)。

到底未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度效力如何判定呢？

筆者認(rèn)為，未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度不能一概認(rèn)定無(wú)效。

民主程序規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第四條當(dāng)中“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/span>

可見，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序是有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，才要求必須經(jīng)過民主程序，比如對(duì)于薪酬制度的改革、工作時(shí)間的變化、工作任務(wù)的設(shè)定、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等都應(yīng)經(jīng)過民主程序，因?yàn)檫@些都直接與勞動(dòng)者所獲得收入相關(guān)，與基本保障有關(guān)。而誠(chéng)實(shí)守信是每個(gè)人的道德底線，也是不言自明的勞動(dòng)紀(jì)律。本案中，甲作為高管，更應(yīng)嚴(yán)于律己，即便沒有規(guī)章制度，其也應(yīng)知曉報(bào)銷時(shí)不能夠做不實(shí)陳述。

現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)普遍沒有工會(huì)或職工代表大會(huì)，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的討論、提方案、平等協(xié)商程序，再加上人員流動(dòng)性大，甚至有些企業(yè)每天都有新員工入職，如果每入職一名員工就組織全體員工參與討論，也不現(xiàn)實(shí)。所以，筆者認(rèn)為，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者已經(jīng)存在的規(guī)章制度，并公示告知，勞動(dòng)者也確認(rèn)在簽署勞動(dòng)合同時(shí)已知曉單位已存在的規(guī)章制度并愿意遵守，接受該規(guī)章制度的約束，實(shí)際上表明規(guī)章制度已屬于雙方合意的內(nèi)容，是否經(jīng)過民主程序已不重要，在規(guī)章制度實(shí)施過程中，或者將來對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修改，或者有新的規(guī)章制度制定前，員工仍享有知情權(quán)、異議權(quán)。

法律之所以規(guī)定規(guī)章制度的民主程序，目的是防止用人單位濫用制定權(quán)，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果規(guī)章制度的制定、修改能有員工的充分參與，就能夠反映出員工的訴求，以及他們能夠接受的底線，以便適時(shí)調(diào)整，在實(shí)施時(shí)不會(huì)有更多抵觸情緒。但是民主程序也只是體現(xiàn)員工參與權(quán)，并非規(guī)章制度的決定權(quán)，即便員工有反對(duì)意見，單位仍可以單方?jīng)Q定制度實(shí)施，只要內(nèi)容不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定、不違反公序良俗，且已將全部?jī)?nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可。

而本案中，二審之所以認(rèn)定A公司規(guī)章制度無(wú)效，是認(rèn)為缺乏民主程序的規(guī)章制度不具備裁判的充分條件，而是應(yīng)當(dāng)與合法性、公示性并行，作為合法有效規(guī)章制度的三大必要條件。因?yàn)槭欠裰苯由婕暗絼趧?dòng)者的切身利益，員工最有話語(yǔ)權(quán)，如果規(guī)章制度只滿足合法性、公示性兩個(gè)要件，應(yīng)不應(yīng)當(dāng)必須經(jīng)過民主程序都交由仲裁、法院去認(rèn)定，其因?yàn)椴皇且?guī)章制度實(shí)施的親歷者，而難以作出合理判斷。所以二審法院將這一舉證義務(wù)交給了用人單位，不能證明就承擔(dān)不利后果。

該案在2017年9月終審，距離現(xiàn)在不到一年時(shí)間，在眾多判決中脫穎而出，源自于裁判結(jié)果出乎意料。很多人感到震驚，認(rèn)為A公司已經(jīng)較多數(shù)用人單位規(guī)范許多，如此，還不能被認(rèn)定為一份有效的規(guī)章制度，是否對(duì)用人單位過于嚴(yán)苛了？

實(shí)際上，我與大多數(shù)人一樣，也是這種反應(yīng)，為單位叫屈。但是仔細(xì)思考，實(shí)操中，確實(shí)有很多企業(yè)都會(huì)在勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊(cè)簽收記錄中注明“公司已向本人送達(dá)員工手冊(cè)并安排人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，本人已知曉員工手冊(cè)全部?jī)?nèi)容，并愿意遵守?！倍鴮?shí)際上并未向員工送達(dá)，甚至根本沒有員工手冊(cè)，這句話成為勞動(dòng)合同的一個(gè)格式條款，甚至在發(fā)生糾紛時(shí)“現(xiàn)做”一份員工手冊(cè)出來，先解除后找依據(jù)現(xiàn)象大量存在。在企業(yè)忽略民主程序趨勢(shì)下，判決書中那句“并以此案例警示用人單位在制定規(guī)章制度過程中應(yīng)當(dāng)落實(shí)勞動(dòng)合同法第四條有關(guān)民主程序的規(guī)定”想必才是本案如此判決的真正意義所在。

民主程序有明確的法律依據(jù)，用人單位必須嚴(yán)格遵守，缺乏民主程序的規(guī)章制度本應(yīng)不能作為用工管理的依據(jù)，本應(yīng)是原則。而只有當(dāng)未履行民主程序的規(guī)章制度不具有明顯不合理性，不會(huì)產(chǎn)生對(duì)勞動(dòng)者切身利益的損害時(shí)才認(rèn)定有效為例外。如若只具備合法性和公示性兩大條件，就全部認(rèn)定有效，則民主程序規(guī)定無(wú)存在意義。

本案最終的敗訴，實(shí)際上還有幾個(gè)細(xì)節(jié)間接影響了該案的走向。第一，A公司雖有規(guī)章制度規(guī)定，但“有些行為和事件性質(zhì)非常嚴(yán)重，違反一次通常都會(huì)導(dǎo)致立即解雇：不符合正當(dāng)并忠實(shí)履行您的職責(zé)的欺詐、不誠(chéng)實(shí)或不當(dāng)行為；不誠(chéng)實(shí)或虛假陳述，包括偽造或篡改報(bào)告、記錄或文件，或故意不準(zhǔn)確完成報(bào)告、記錄或文件；從事將給公司帶來嚴(yán)重聲譽(yù)、監(jiān)管或法律風(fēng)險(xiǎn)的行為”的規(guī)定過于寬泛。解除勞動(dòng)合同是對(duì)違反規(guī)章制度最嚴(yán)重的處罰，在行使這一權(quán)利時(shí)，如果規(guī)章制度過于寬泛，將導(dǎo)致用人單位濫用解除權(quán)，本案中是虛假報(bào)銷套入該條，認(rèn)為員工不誠(chéng)信。而如果員工工作任務(wù)是巡店，員工記錯(cuò)，在工作報(bào)告中將巡A店寫成巡B店，單位也可能將此列入不誠(chéng)信行為直接解除，而實(shí)際上，員工并無(wú)主觀故意，如此解除是否太過隨意呢？作為勞動(dòng)者，可能工作起來再無(wú)安全感可言。第二，A公司提交幾份會(huì)議記錄，證明規(guī)章制度經(jīng)過討論，符合民主程序規(guī)定，但會(huì)議記錄中并未體現(xiàn)討論內(nèi)容中含規(guī)章制度方面問題。讓法院無(wú)法支持A公司主張。第三，A公司認(rèn)為甲虛假報(bào)銷理由是其描述的與陳某就餐費(fèi)用，而陳某正好說當(dāng)時(shí)并不在甲描述的地點(diǎn)，提交了當(dāng)時(shí)在其他地區(qū)消費(fèi)的報(bào)銷憑據(jù)給單位，而甲則反駁說同樣都是報(bào)銷，不排除陳某的報(bào)銷存在虛假可能性。所以，在認(rèn)定虛假報(bào)銷時(shí)只有人證和常理判斷，并未有更有力的其他證據(jù)證明。第四，就是在金額上面，幾千元的報(bào)銷款，相較于甲的年薪120萬(wàn)收入微乎其微，且甲陳述幾筆報(bào)銷由其秘書操作，非其本人，雖然法院未對(duì)報(bào)銷款金額進(jìn)行任何闡述，也認(rèn)定秘書的報(bào)銷行為能夠代表甲的行為，但是我想法院在審理此案時(shí)也了解了一些解雇背景，畢竟很多解聘案件并非真正如解除通知書中所述的理由，而是另有他因。綜合起來，再加上規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，落實(shí)到判決書中能夠有法律依據(jù)支撐的當(dāng)然只有民主程序這一瑕疵。

通過本案，所有用人單位首當(dāng)其沖要警醒的就是千萬(wàn)別忽略民主程序，保存好會(huì)議記錄，簽到記錄，一定要寫明討論內(nèi)容包括員工手冊(cè)及各項(xiàng)規(guī)章制度的制定、修改等。其次，在規(guī)章制度內(nèi)容中，應(yīng)當(dāng)盡量量化指標(biāo)，明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，避免過于寬泛的描述，比如本案中，如果有一條直接規(guī)范虛假報(bào)銷的規(guī)定更為穩(wěn)妥，而不是統(tǒng)統(tǒng)裝入“不誠(chéng)信”這個(gè)大袋子中。如提交真實(shí)票據(jù)，提交的票據(jù)要符合報(bào)銷規(guī)定，以及員工要如實(shí)填寫報(bào)銷內(nèi)容及公司規(guī)定要填寫的信息，以便公司掌握相關(guān)細(xì)節(jié)，同時(shí)向員工明確，費(fèi)用報(bào)銷僅為形式審核，報(bào)銷之后并不代表公司認(rèn)可報(bào)銷行為真實(shí)有效，如在將來任何時(shí)候發(fā)現(xiàn)員工有虛假報(bào)銷嫌疑，公司有權(quán)行使事后監(jiān)督權(quán)，員工有義務(wù)配合調(diào)查，接受公司的詢問，詳細(xì)描述細(xì)節(jié)以便公司核實(shí)，如拒絕回答或模糊回答均視為拒絕配合公司調(diào)查，視為嚴(yán)重違紀(jì)情形。在金額上，可以規(guī)定不論金額大小，只要不實(shí)報(bào)銷均可解除。最后，當(dāng)然別忘記兜底條款，給自己一些退路，如“其他不誠(chéng)信行為、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度中規(guī)定的其他可解除勞動(dòng)合同行為”。

規(guī)章制度中關(guān)于“嚴(yán)重違紀(jì)”的列舉是個(gè)大工程，需要根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)定適合的條款，又要發(fā)動(dòng)一切力量和智慧把能想到的都列進(jìn)去，但是不論如何，制度管理的還是人，人是最難管理的對(duì)象，因?yàn)槿说男愿袂ё內(nèi)f化，就如同我們?cè)僭趺聪胍膊粫?huì)想到有人會(huì)拿菜盆去洗經(jīng)期內(nèi)褲，也不會(huì)想到有人會(huì)往領(lǐng)導(dǎo)臉上吐吐沫，所以除了有技巧性地設(shè)計(jì)規(guī)章制度外，更多的還是需要不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐，從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)修改、及時(shí)調(diào)整，達(dá)到逐步完善規(guī)章制度的效果。

2
既然合同已經(jīng)約定獎(jiǎng)金的發(fā)放公司具有完全自主權(quán)，法院為何還要判決公司支付？

一審法院認(rèn)定事實(shí)：

A公司與甲簽訂勞動(dòng)合同約定：公司可根據(jù)現(xiàn)行有效的和不時(shí)修訂的激勵(lì)計(jì)劃自行決定向甲支付一筆激勵(lì)性年度獎(jiǎng)金，在授予激勵(lì)性獎(jiǎng)金時(shí)，公司可以考慮任何其認(rèn)為合適的因素，激勵(lì)性獎(jiǎng)金及其支付的條件是，在激勵(lì)性獎(jiǎng)金的任何現(xiàn)金部分支付日，甲仍受雇于公司，并且不在通知期內(nèi)，公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)，甲不應(yīng)因?yàn)楣局Ц读艘还P激勵(lì)性獎(jiǎng)金，而對(duì)之后雇傭年度中任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付或金額產(chǎn)生預(yù)期，任何公司員工或管理人員無(wú)權(quán)作出任何關(guān)于激勵(lì)性獎(jiǎng)金的口頭承諾，在計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)或與雇傭終止相關(guān)的福利時(shí)，激勵(lì)性獎(jiǎng)金不構(gòu)成工資的一部分。

2011年8月1日，A公司向甲出具函件，載明：就2011年表現(xiàn)年度，您將得到激勵(lì)獎(jiǎng)金（如有），由本公司使用絕對(duì)酌情決定，考慮到您的表現(xiàn)、您所屬的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)、及本公司于2011年表現(xiàn)年度的總體業(yè)務(wù)表現(xiàn)，本公司將于2012年年初頒布有關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)金（如有），并同時(shí)頒布當(dāng)中任何遲延支付部分、遲延時(shí)期及任何有關(guān)的條件跟條款，內(nèi)容由本公司使用絕對(duì)酌情決定、但跟本公司其他相似員工所適用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，甲收到A公司分兩筆發(fā)放的2011年度稅后獎(jiǎng)金464 755元及178539.17元（含工資）。

一審法院認(rèn)為，獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益、依法自主確定的工資分配方式。甲與A公司簽訂的勞動(dòng)合同已約定：公司可根據(jù)現(xiàn)行有效的和不時(shí)修訂的激勵(lì)計(jì)劃自行決定向甲支付一筆激勵(lì)性年度獎(jiǎng)金。在授予激勵(lì)性獎(jiǎng)金時(shí)，公司可以考慮任何其認(rèn)為合適的因素。公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)，甲不應(yīng)因?yàn)楣局Ц读艘还P激勵(lì)性獎(jiǎng)金，而對(duì)之后雇傭年度中任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付或金額產(chǎn)生預(yù)期。任何公司員工或管理人員無(wú)權(quán)作出任何關(guān)于激勵(lì)性獎(jiǎng)金的口頭承諾。2011年8月1日A公司向甲出具的有關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)金的函件及證人取得2012年度獎(jiǎng)金的事實(shí)、甲與人力資源總監(jiān)的談話錄音亦不能證明A公司拖欠甲2011及2012年度獎(jiǎng)金。故甲要求支付拖欠2011年度獎(jiǎng)金人民幣44萬(wàn)元、2012年度未付獎(jiǎng)金100萬(wàn)元的訴訟請(qǐng)求，不予支持。

二審法院認(rèn)定事實(shí)如下：

A公司存在激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理辦法等獎(jiǎng)金制度以及獎(jiǎng)金發(fā)放表等與獎(jiǎng)金相關(guān)的文件，認(rèn)定理由為：1. A公司與甲簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定公司可以根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃自行決定向甲支付激勵(lì)性年度獎(jiǎng)金；2. A公司提交的員工手冊(cè)載有可參考績(jī)效管理辦法以及包含“激勵(lì)并認(rèn)可”的業(yè)績(jī)管理體系等內(nèi)容；3. A公司提交的《全體員工大會(huì)日程安排》等證據(jù)中明確顯示該公司有績(jī)效管理辦法等人力資源制度，并組織全體職工對(duì)該制度進(jìn)行了學(xué)習(xí)；4. 甲提交的與A公司人力資源總監(jiān)杜建中的錄音中顯示杜建中表述有“公司原先有承諾過在12年有一筆獎(jiǎng)金的，也一直沒有支付，您那一塊我也查了，也有不少錢，您心里應(yīng)該也有數(shù)，一碼歸一碼”等內(nèi)容，由此可見A公司應(yīng)當(dāng)存有獎(jiǎng)金發(fā)放表，否則杜建中便無(wú)法查詢到甲2012年獎(jiǎng)金的數(shù)額。

二審法院認(rèn)為，甲主張A公司拖欠其2011年獎(jiǎng)金差額以及2012年獎(jiǎng)金，A公司則基于雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于“公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)”不同意向甲支付任何獎(jiǎng)金。據(jù)此，在雙方約定A公司對(duì)激勵(lì)性獎(jiǎng)金擁有完全自主決定權(quán)且A公司拒絕支付任何獎(jiǎng)金的情況下，甲是否享有2011年獎(jiǎng)金差額以及2012年獎(jiǎng)金成為本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)之二。

對(duì)此，二審法院認(rèn)為，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條、第7條以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條第（1）項(xiàng)之規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者明確約定獎(jiǎng)金數(shù)額或者約定（規(guī)定）獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)則，如用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者不具備領(lǐng)取獎(jiǎng)金條件時(shí)，理應(yīng)向勞動(dòng)者說明理由。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十八條之規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者就獎(jiǎng)金約定不明，同時(shí)集體合同、規(guī)章制度等也未作約定或規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬原則確定勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金。此外，基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本原則，若勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動(dòng)基準(zhǔn)或者法律規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)于勞動(dòng)者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者有利的解釋。

具體到本案而言，A公司與甲關(guān)于“公司對(duì)任何激勵(lì)性獎(jiǎng)金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)”的約定否定了甲在獎(jiǎng)金分配中應(yīng)當(dāng)享有的知情權(quán)、申辯權(quán)、平等權(quán)等權(quán)利。此外，A公司以該約定為由拒絕提供獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)金發(fā)放表等證據(jù)，系意圖引導(dǎo)法院及勞動(dòng)仲裁部門依據(jù)該公司的意志作出裁判的行為，因此該約定亦實(shí)質(zhì)上否定了甲就獎(jiǎng)金爭(zhēng)議通過司法程序獲得救濟(jì)的權(quán)利。據(jù)此，本院認(rèn)定該約定并非明確具體的規(guī)則指引，不能單獨(dú)作為本案的裁判依據(jù)。A公司依據(jù)該約定拒不提供該公司激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理辦法等獎(jiǎng)金制度以及獎(jiǎng)金發(fā)放表等與獎(jiǎng)金相關(guān)的文件，導(dǎo)致法院無(wú)法判斷該公司的激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理辦法等獎(jiǎng)金制度中是否存在獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)則以及A公司運(yùn)用獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)則時(shí)是否侵害了甲的合法權(quán)益，因此A公司應(yīng)就其拒絕舉證的行為承擔(dān)不利后果。退一步講，即便A公司的激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理辦法等獎(jiǎng)金制度中并無(wú)具體的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)則，A公司亦應(yīng)向法院提供獎(jiǎng)金發(fā)放表等文件，以便法院能夠判斷A公司的獎(jiǎng)金發(fā)放情況是否違背勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定的同工同酬原則。此外，A公司人力資源總監(jiān)杜建中在電話中亦明確表示該公司曾向甲承諾2012年有一筆數(shù)額不少的獎(jiǎng)金，對(duì)甲而言，該單方承諾明顯有利于雙方勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，故二審法院適用該單方承諾認(rèn)定A公司應(yīng)向甲支付2012年獎(jiǎng)金，由于A公司未就其當(dāng)初向甲承諾的獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行舉證，本院即采信甲的主張，認(rèn)定A公司應(yīng)向甲支付的2012年獎(jiǎng)金為100萬(wàn)元（稅前）。關(guān)于甲主張的2011年獎(jiǎng)金差額，A公司雖未提交與此相關(guān)的獎(jiǎng)金制度及獎(jiǎng)金支付表等證據(jù)，但截至甲提起仲裁時(shí)，A公司已經(jīng)實(shí)際支付甲2011年獎(jiǎng)金一年有余，甲未提交充分證據(jù)證實(shí)在此期間其曾就2011年獎(jiǎng)金未足額發(fā)放問題與A公司進(jìn)行溝通，其與杜建中的電話錄音中亦未提及此事，故甲關(guān)于2011年存在獎(jiǎng)金差額的主張，缺乏證據(jù)支持，亦不符合常理，對(duì)其該項(xiàng)請(qǐng)求，二審法院不予支持。

看到這，可能很多人會(huì)再次咋舌“寫的這么明確，還判給？而且是100萬(wàn)！難道員工說什么信什么嗎？”年終獎(jiǎng)作為現(xiàn)代人力資源管理中重要的激勵(lì)手段，已普遍被企業(yè)所使用。而隨之而來的年終獎(jiǎng)糾紛也日益增多。首先要定性的是年終獎(jiǎng)性質(zhì)，那么根據(jù)主流意見，也就是本案判決書中所引用的國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，現(xiàn)金方式的年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金中的“其他獎(jiǎng)金”，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。那么既然是勞動(dòng)報(bào)酬，就要遵守勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)法律規(guī)定的約束，首先，約定要明確，其次，不能拖欠、克扣。那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。”簡(jiǎn)言之，就是用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)約定不明，集體合同、規(guī)章制度也未作相關(guān)約定、規(guī)定情況下，適用同工同酬原則，支持勞動(dòng)者請(qǐng)求。而本案中，二審判決的思路便是：確定A公司存在年終獎(jiǎng)的設(shè)置，公司應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不具備年終獎(jiǎng)發(fā)放條件說明理由進(jìn)行舉證。而年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)發(fā)放條件、金額約定明確，從證據(jù)上看，可以認(rèn)定A公司對(duì)此約定不明，所以可以適用同工同酬原則確定甲應(yīng)獲得的金額。若勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動(dòng)基準(zhǔn)或者法律規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)于勞動(dòng)者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者有利的解釋。A公司人力資源總監(jiān)的談話錄音中表示其查到了甲有一筆獎(jiǎng)金未發(fā)，繼而認(rèn)定該總監(jiān)的單方承諾是對(duì)甲更有利的解釋，此時(shí)，法院有理由相信A公司存在獎(jiǎng)金發(fā)放制度以及發(fā)放表，而在A公司拒絕提供前提下，導(dǎo)致法院無(wú)法判定是否同工同酬，再加之2011年有發(fā)放慣例，以及人力資源總監(jiān)的錄音確認(rèn)，最終法院全額支持甲2012年的100萬(wàn)年終獎(jiǎng)?wù)埱?。但筆者也有疑問，既然2012年的100萬(wàn)認(rèn)定，2011年的44萬(wàn)獎(jiǎng)金同樣屬于勞動(dòng)報(bào)酬，為何只一句發(fā)放一年有余未提異議而判決不予支付？既屬勞動(dòng)報(bào)酬，在勞動(dòng)合同解除一年之內(nèi)都可提出請(qǐng)求，并未超過時(shí)效。這點(diǎn)似乎說理有些牽強(qiáng)。

實(shí)際上，在審判實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)問題審判機(jī)關(guān)總體還是會(huì)在一定程度上保護(hù)用人單位利益，因?yàn)檎J(rèn)為年終獎(jiǎng)的發(fā)放屬于用人單位自主管理的范疇，對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間、數(shù)額、條件均可自由約定。并且很多單位如同本案中的A公司，會(huì)將年終獎(jiǎng)確定為特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額都是與公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)以及員工的各項(xiàng)表現(xiàn)掛鉤的，且明確不納入員工工資的范疇，不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等基數(shù)，發(fā)放時(shí)不在冊(cè)員工不享有等。在此前提下，審判機(jī)關(guān)基本支持用人單位一方，無(wú)需向離職員工支付年終獎(jiǎng)。而A公司二審敗訴，我想那份人力資源總監(jiān)的錄音決定了該案的走向。

所以，對(duì)于年終獎(jiǎng)，筆者建議是：對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件進(jìn)行明確約定，包括發(fā)放對(duì)象、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)等積極條件，同時(shí)對(duì)于不享受的消極條件進(jìn)行明確，比如年度有違紀(jì)行為、發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)不在冊(cè)、入職未滿一年員工、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)等，以防止出現(xiàn)本案中被認(rèn)定“約定不明確”可能性。同樣需要強(qiáng)調(diào)的是，如果以規(guī)章制度呈現(xiàn)，年終獎(jiǎng)因涉及勞動(dòng)者的切身利益，應(yīng)當(dāng)按照上文中所述，注意履行民主程序，并向員工進(jìn)行公示告知。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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