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離職員工不配合交接？一招破解！

2018-07-31 閱讀次數(shù): 2732

員工辭職或被解雇后不配合交接的情況是很多用人單位的HR經(jīng)常遇到的情形，在某些案件中甚至出現(xiàn)離職員工帶走載有大量公司保密信息的電腦、開(kāi)走公司配備的車輛等侵占公司財(cái)物的惡劣行為。實(shí)際上，法律對(duì)員工辦理工作交接的義務(wù)有明確的規(guī)定——《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“……勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”。除《勞動(dòng)合同法》的一般性規(guī)定外，針對(duì)某些特殊崗位的員工還有更明確的專門(mén)立法規(guī)定辦理工作交接的法定義務(wù)，如《會(huì)計(jì)法》第四十一條規(guī)定：“會(huì)計(jì)人員調(diào)動(dòng)工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。”

不過(guò)，徒法不足以自行，面對(duì)屢屢發(fā)生的離職員工不辦理工作交接情形，實(shí)務(wù)中，用人單位將需要更多的“殺手锏”，才能維護(hù)自身的合法權(quán)益，保證必要時(shí)刻能夠盡可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務(wù)。筆者在本文即探討實(shí)踐中用人單位可以參考的一些措施。

01
是否可以拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

《勞動(dòng)合同法》第50條在規(guī)定辦理工作交接是員工法定義務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)定“用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。“可見(jiàn)，拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金本身是用人單位的法定權(quán)利。然而拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是《勞動(dòng)合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。

02
是否可以暫緩出具解除／終止勞動(dòng)關(guān)系證明及暫緩辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)？

暫緩辦理這些事項(xiàng)會(huì)很大程度上影響到勞動(dòng)者在新雇主處入職，所以對(duì)于想要盡快入職新用人單位的勞動(dòng)者會(huì)形成一定的壓力，并促使勞動(dòng)者辦理交接。但從法律規(guī)定而言，《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。故用人單位在使用此措施時(shí)需要謹(jǐn)慎操作，控制法律風(fēng)險(xiǎn)。

具體而言，用人單位需要注意：a. 用人單位的離職交接要求的具體事項(xiàng)具有合理性；b. 控制“暫緩“時(shí)間不要超過(guò)法定時(shí)限，如果暫緩并未能促使員工配合交接，那么仍然及時(shí)出具離職證明并辦理為宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對(duì)自己造成的損失。實(shí)踐中不乏用人單位長(zhǎng)時(shí)間拖延辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致員工成功主張賠償?shù)陌咐T工提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的損失以及未能入職下家雇主的潛在收益損失。

03
是否可以暫緩支付未結(jié)費(fèi)用？

拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)很多員工并不適用，那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結(jié)費(fèi)用呢？如最后一個(gè)月工資、年休假補(bǔ)償、獎(jiǎng)金、報(bào)銷款項(xiàng)，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？

從法律規(guī)定來(lái)看，此種做法存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在辦結(jié)工作交接時(shí)支付，并未涉及工資、報(bào)銷等事宜。其次，勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：”勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資?！庇秩纭镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定未休年休假補(bǔ)償屬于公司應(yīng)當(dāng)在員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)結(jié)清的款項(xiàng)?？梢?jiàn)，公司拖延支付工資會(huì)有違法風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，暫緩支付工資在實(shí)踐中確實(shí)對(duì)促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮采取一定的變通措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)。其一，用人單位可以與員工在勞動(dòng)合同中對(duì)離職工資約定結(jié)算辦法和支付時(shí)間、損失賠償扣款。其二，完善獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎(jiǎng)金均是基于獎(jiǎng)金政策發(fā)放的。所以，如果獎(jiǎng)金政策中將離職交接工作作為離職時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放的必備前提條件之一，那么用人單位暫緩支付獎(jiǎng)金的行為就會(huì)具有更多的合理性。其三，完善報(bào)銷流程，將報(bào)銷作為離職交接的內(nèi)容之一。報(bào)銷款項(xiàng)作為員工已經(jīng)因公支出的費(fèi)用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據(jù)以及合理性的。不過(guò)，用人單位對(duì)報(bào)銷材料按照流程進(jìn)行審核和支付卻是理所當(dāng)然的，任何不符合報(bào)銷流程、未審核完畢的費(fèi)用，用人單位可以不予支付。

04
能否直接向員工主張損失？

勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第二十二條也有類似的規(guī)定。所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。有關(guān)每月扣除的限額問(wèn)題，雖然法律對(duì)此做了限制性規(guī)定，但是筆者認(rèn)為，考慮到勞動(dòng)者離職后用人單位按月索賠幾無(wú)可能，所以應(yīng)當(dāng)允許用人單位一次性請(qǐng)求賠償。這點(diǎn)在一些地方實(shí)踐中也得到了反映，譬如《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第九十九條中就提到“勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者一次性賠償?shù)?，?yīng)予支持，但賠償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定?！毕旅嫖覀兺ㄟ^(guò)案例來(lái)進(jìn)一步了解一下實(shí)踐中主張賠償?shù)目尚行裕?/span>

背景情況

A先生供職于一家大型B貿(mào)易公司，是一名資深的外銷員。兩年前，A先生代表B公司與海外C公司簽訂外銷合同，約定出運(yùn)外銷商品兩萬(wàn)件，總價(jià)約50萬(wàn)元，付款方式為即期信用證，出運(yùn)日期為收到條款符合要求的信用證后15個(gè)工作日。后B公司收到信用證，但物品數(shù)量與總價(jià)與合同約定的并不相符，幾經(jīng)修改，仍不符合合同約定，但A先生還是出運(yùn)了貨品。此后B公司向銀行交單議付時(shí)，銀行以貨物已經(jīng)被非申請(qǐng)人或沒(méi)有提單的未經(jīng)授權(quán)的人提走而拒付。在中國(guó)出口信用保險(xiǎn)公司出具的報(bào)告顯示：經(jīng)查詢?cè)诋?dāng)局及名冊(cè)中均未查詢到C公司的相關(guān)記錄，至此B公司的該筆貨款無(wú)法收回。

對(duì)于A先生工作失職、違規(guī)操作的行為，B公司作出了扣發(fā)獎(jiǎng)金、解除勞動(dòng)合同的決定，并要求賠償相應(yīng)損失。A先生則辯稱自己不是直接責(zé)任人，而且也已經(jīng)扣發(fā)了獎(jiǎng)金，因此不同意賠償。

法院裁判

法院審理后認(rèn)為，B公司的內(nèi)控規(guī)章制度明確對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作流程、審批流程、權(quán)限等設(shè)置了嚴(yán)格的規(guī)定，A先生未按合同約定提前交付提單的行為顯然嚴(yán)重違反規(guī)定和業(yè)務(wù)常識(shí)。

從A先生與C公司之間的郵件往來(lái)情況看，上述行為確系A(chǔ)先生直接處理，故而其應(yīng)對(duì)所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)致使B公司未收到、收回貨款承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。綜合A先生已經(jīng)被扣發(fā)獎(jiǎng)金等原因，法院根據(jù)實(shí)際情況酌定賠償金額。

所以，從案例也可以看出，當(dāng)用人單位可以證明損失乃員工過(guò)錯(cuò)直接導(dǎo)致，是可以主張相當(dāng)部分的賠償?shù)?。然而，?shí)踐中的難點(diǎn)是，用人單位往往很難界定以及證明“直接損失”。舉例來(lái)說(shuō)，如果員工A離職時(shí)未能妥善交接潛在客戶的信息導(dǎo)致公司未能獲得該客戶，這樣的潛在收益的損失很難被認(rèn)定為直接損失；如果員工B離職時(shí)未能將項(xiàng)目進(jìn)度妥善交接，導(dǎo)致公司未能如期完成項(xiàng)目，最后承擔(dān)了違約金5萬(wàn)元，這筆違約金也很難被全額認(rèn)定為直接損失，因?yàn)槲茨苋缙谕瓿身?xiàng)目很有可能是多方面的原因造成的，如用人單位未能及時(shí)安排其他人跟進(jìn)等。所以，就直接損失的界定以及舉證，用人單位可以注意以下幾點(diǎn)：

a. 量化損失并提供支持文件。如實(shí)際承擔(dān)了違約金、支付了罰款的憑據(jù)、雇傭第三方替代離職員工履行職責(zé)的支出、甚至是用人單位為了讓其它員工履行離職員工職責(zé)而支出的加班費(fèi)、與客戶之間的溝通記錄等；

b. 反復(fù)催告員工履行職責(zé)并告知其可能產(chǎn)生的損失。用人單位反復(fù)催告并明確后果而員工仍然怠于履行義務(wù)的情況下，員工的過(guò)錯(cuò)會(huì)更加明顯，這會(huì)為用人單位在處理后續(xù)爭(zhēng)議時(shí)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)；

c. 積極避免損失并保存證據(jù)。很多時(shí)候，之所以損失無(wú)法被認(rèn)為是離職員工直接導(dǎo)致的，往往是因?yàn)橛萌藛挝环矫婧艽蟪潭壬弦矝](méi)有盡可能采取行動(dòng)避免損失或采取了行為卻無(wú)法舉證。所以，如果用人單位能夠積極主動(dòng)彌補(bǔ)以及解決員工未及時(shí)交接造成的問(wèn)題并把有關(guān)證據(jù)保全好（例如，雇傭第三方的協(xié)議、安排其他職工加班的郵件／加班單、與客戶之間的溝通記錄、內(nèi)部的溝通記錄等），得以主張損失的可能性就會(huì)一定程度上提高。當(dāng)然，如之前所說(shuō)的，用人單位可以主張用人單位采取彌補(bǔ)手段的合理支出是員工拒不辦理離職交接而造成的損失；

d. 事先約定。如在合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委托其他人或機(jī)構(gòu)代理這些工作的費(fèi)用或安排其他員工加班的加班費(fèi)將被視作為不辦理工作交接的損失”，這將為用人單位主張損失提供更多的約定依據(jù)。

當(dāng)然，上述措施僅僅是拋磚引玉，實(shí)踐中督促員工辦理工作交接的方法根據(jù)實(shí)際情況會(huì)更多種多樣，在法律框架內(nèi)靈活組合運(yùn)用才是應(yīng)對(duì)員工不配合工作交接的最有效的手段。

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