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    HR:你拿什么標準來調(diào)薪?

    2018-09-13 閱讀次數(shù): 2552

    調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才,不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡,是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題,以下三種調(diào)薪的思路可供參考。
        根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪
        薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索:市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年,在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間,而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統(tǒng)計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運等行業(yè)的薪酬調(diào)研??蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關(guān)的信息。
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        根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距,則需要重新審計公司的薪酬結(jié)構(gòu)。
        根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪
        盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值,過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下:
        情景1:個人績效評估結(jié)果是A或B等(優(yōu)良),而個人薪酬與市場中位比在80%以下,則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平,否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100%的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100%。
        情景2:個人績效評估結(jié)果是A或B等,個人薪酬與市場中位比在100%~120%,則應(yīng)根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪,對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升,或者擴大工作職責內(nèi)容,以享受更高一級的薪酬水平。
        情景3:個人績效評估等級是C等,個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%,如果員工有潛力提高績效,應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上,則原則上要凍結(jié)調(diào)薪,同時鼓勵員工學(xué)習新技能或者擴充工作職責內(nèi)容。
        情景4:個人績效評估等級是D或E等,原則上都要凍結(jié)調(diào)薪,并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
        根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化,這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化,以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。
        采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪
        物以稀為貴,人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等,市場需求大而供應(yīng)量相對小,因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起,如果留才薪酬政策不明朗,很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國,對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此,制定調(diào)薪政策時,對于相對緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。





    來源:互聯(lián)網(wǎng)

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