<dfn id="6nq34"><var id="6nq34"></var></dfn>
  • <noscript id="6nq34"><font id="6nq34"><object id="6nq34"></object></font></noscript>
    <dfn id="6nq34"></dfn>

    <sup id="6nq34"><button id="6nq34"></button></sup>

    HR和用人部門面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,怎么辦?

    2018-11-25 閱讀次數(shù): 4170

    李女士是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事主管,最近很是郁悶。李女士雖然是人事主管,但工作重心還是人員的招聘,她面試覺得還不錯的人,業(yè)務(wù)部門說不行。她否決的人,業(yè)務(wù)部門又從簡歷中找回來,通知安排面試,并且有的還被錄用。

    李女士的問題是我們很多HR會碰到的問題,小編將其分解為三個小問題來說明。

    01

    面試評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

    許多公司沒有面試標(biāo)準(zhǔn),選人憑直覺及經(jīng)驗。這樣一來,不同的面試官挑選的人水平不一樣,甚至是同一個面試官,挑選的水平也會不一樣。

    比如有的面試官,今天事情多,面試就隨便提幾個問題,面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少,就對面試者進行深入詳細的面試,一談就是幾個小時。或者今天學(xué)了一個新方法就用來測試下求職者,明天想到一個新主意又來試一試。

    求職者能不能錄用基本靠運氣。所以我們經(jīng)常聽人說,面試很多時候靠的是緣份和運氣。

    當(dāng)沒有統(tǒng)一的面試評價標(biāo)準(zhǔn)時,HR和業(yè)務(wù)部門看人的角度是不同的。HR往往關(guān)注的求職者是否“有用”,業(yè)務(wù)部門重點關(guān)注的是求職者是否“能用”。

    有用并不一定能用,對于業(yè)務(wù)部門來說,當(dāng)下不能用等于無用。

    比如學(xué)校牛的應(yīng)屆生肯定有用,他們學(xué)歷高,可塑性強,學(xué)習(xí)能力強,但并不一定都能用,大多數(shù)應(yīng)屆生,需要業(yè)務(wù)部門花費較大功夫去培養(yǎng),其中還有部分眼高手低,雖然有用,但并不能用。

    要解決面試靠緣份的怪事,公司用人要有標(biāo)準(zhǔn),而且HR和業(yè)務(wù)部門對標(biāo)準(zhǔn)的理解和運用要統(tǒng)一,對每一位求職者用的標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一。

    HR要和用人部門商量好,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略,從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一明確的面試評價維度。

    02

    面試方法不統(tǒng)一

    即使制定了統(tǒng)一明確的面試標(biāo)準(zhǔn)但并不代表大家對于標(biāo)準(zhǔn)的理解是一致的。

    比如有些公司的面試評價維度有禮儀形象、求職動機、溝通表達、情緒管理等。如果沒有詳細解釋這些維度該如何去評價,沒有清晰的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),那么不同的面試官得出的結(jié)論是不同的。

    比如禮儀形象,求職者穿著正式而且熱情大方,有的面試官可能會覺得太做作,求職者不樸實,從而得出不好的評價;而有的面試官就會覺得對方職業(yè)化程度高,素養(yǎng)不錯,給出較高的評價。

    所以除了面試評價的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一,面試的方法還要統(tǒng)一。

    采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試,對每個評價維度該如何提問及如何觀察要讓每個面試官清楚,這樣一來,讓不同的人去面試同一求職者,得出的結(jié)論是基本相同的。

    面試官的提問方式,肢體動作及語言語調(diào)之類,會影響求職者的發(fā)揮,因此,對于重視招聘的企業(yè),建議對所有可能參加面試的面試官進行培訓(xùn),并經(jīng)模擬考核過關(guān)后,方可擔(dān)任面試官,確保選人標(biāo)準(zhǔn)的一致性。

    03

    面試職責(zé)分工安排

    面試一般采用兩種方式:一是共同面試,大家都用相同的面試評價維度對同一個人進行面試打分,最后根據(jù)大家的平均分進行錄用;二是過關(guān)面試,不同的人承擔(dān)不同的面試內(nèi)容,前一個面試OK,方可進入后一關(guān)。

    對于共同面試,大家職責(zé)一樣,面試官可以輪流對求職者進行提問,大家都根據(jù)同一衡量標(biāo)準(zhǔn)進行打分。

    對于過關(guān)面試則不同,HR與業(yè)務(wù)部門分工不同,評價面試的重點不一樣,一般是HR面試OK,業(yè)務(wù)部門才能面試,業(yè)務(wù)部門面試不能通過,需要反饋給人事部門不通過的原因?,F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也會將HR于專業(yè)面試調(diào)轉(zhuǎn)順序,但是道理都是差不多的。

    如果分工好了,那么將來員工不適勝工作,找出原因,就可以檢討是HR還是業(yè)務(wù)部門面試把關(guān)造成的,需要在哪些方面改善調(diào)整。

    綜上,面試要找到精準(zhǔn)、統(tǒng)一、并有效的結(jié)構(gòu)化的衡量評價標(biāo)準(zhǔn),然后對面試官進行專業(yè)培訓(xùn)認(rèn)證,最后明確各部門在面試中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),相信,李女士所遇到的問題就迎刃而解了。




    來源:互聯(lián)網(wǎng)(版權(quán)歸原所有,有疑問,聯(lián)系刪除)

    一区二区三区av网址,一区二区三区久久亚洲,午夜国产在线观看,亚洲无码色图在线 亚洲精品无码AⅤ片青青在线观看 亚洲中文无码专区在线

    <dfn id="6nq34"><var id="6nq34"></var></dfn>
  • <noscript id="6nq34"><font id="6nq34"><object id="6nq34"></object></font></noscript>
    <dfn id="6nq34"></dfn>

    <sup id="6nq34"><button id="6nq34"></button></sup>