HR afternoon tea
2019-04-22 閱讀次數(shù): 4166
1 “看前”充分準備
HR經(jīng)常犯的一個錯誤就是接到招聘任務后,埋頭苦干,陷入繁瑣的、事務性的漩渦中,最后招了錯誤的人還被老板罵。
方向大于努力,你有沒有想過,其實并不是你的招聘能力不行,而是你前期的準備工作沒有充分。
首先,我們要明確招聘崗位對人才的需求,包括任職資格、崗位權(quán)責利等,再根據(jù)這些標準,評估求職者簡歷的匹配度。
其次,充分了解用人部門的選人習慣,尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,他們身上有都有什么共性。
最后,做好面試前的預篩選。
為了提高招聘效率與選人的準確性,HR在面試前有必要通過電話交流、在線測評等方式進行一次預篩選。例如公司要實行996工作制,求職者非常抵觸加班,那么即便因為某些因素將其“騙過來”,終究也無法長久。
2 “看中”明察秋毫
做過招聘的都有體會,求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面,精準判斷其勝任力,還是首推STAR法:
Situation(情景):
指當時的情況怎樣,背景是怎么樣的;
Task(任務):
指的是工作,具體是做什么的,是什么樣的角色;
Action(行動):
指對當時的情況有何反應,具體采取了什么行動;
Result(結(jié)果):
當時的結(jié)果如何,產(chǎn)生了什么樣的反饋?
我發(fā)現(xiàn)平時很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好,原因就是無法控制自己的人性,主觀傾向性嚴重。
方法用對了,才有可能招到對的人。
3 “看后”調(diào)查論證
“春眠不覺曉,簡歷來騷擾。面試自薦中,忽悠知多少?!?這首打油詩體現(xiàn)了HR對求職者提供虛假信息這一現(xiàn)象的無奈。
作為招聘的輔助工具,背景調(diào)查在降低錄用風險方面發(fā)揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋,那至少對關(guān)鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調(diào)。
背調(diào)通常有電話了解、書面函調(diào)、實地考察、人脈打聽等形式,主要為了驗證求職者的工作經(jīng)歷、離職原因、薪資待遇、職業(yè)道德、人際關(guān)系、有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議等情況。
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