一、了解需求

HR招聘要成功，首先要思考一個問題，候選人是否合適招聘需求，需求越貼合，招聘成功率越高，新員工流失率越低。

HR招聘，不僅僅是需要跟用人部門溝通，需要多少數(shù)量的新員工，需要什么崗位，需要了解什么工作內(nèi)容，需要什么什么匹配就可以了。

還有很重要的一點，就是緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略，公司上半年和下半年的策略是怎樣的，第一季度和第二季度的發(fā)展方向是否有變？

就好比說：

A傳統(tǒng)型公司2018年末看到短視頻的發(fā)展，試圖嘗試短視頻的制作，開始在2019年初招聘相關(guān)人員。

可是在2019年第一季度結(jié)束之后，因為傳統(tǒng)型公司的特點，對于創(chuàng)新、有趣的短視頻創(chuàng)作卻不甚了解，出來的效果不佳，老板在思考中猶豫。

那HR是否需要繼續(xù)招聘高薪短視頻技術(shù)人員呢？

HR在這里就需要思考一下戰(zhàn)略是否會變的情況，及時跟用人部門和老板溝通，確定方向。

而且，HR還要更要重視不一樣的崗位，對候選人的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力的考核。

二、認識渠道

“渠道千千萬，可是購買渠道的錢卻只有那么幾張毛爺爺”這是很多招聘HR心煩的事情。

一般來說，一線二線城市的招聘渠道是相仿的，三線和四線城市的招聘渠道又是相仿的，而二線城市招聘其實也可以跟三線城市重合。

所以招聘渠道怎么找、怎么選，小編就不一一在這里說明了。

我們主要說一下在招聘渠道里發(fā)布信息的事兒

（1） 標題：以吸引人才為主（高薪、誠聘）

（2） 發(fā)布類型：除了常規(guī)的崗位選項之外，可以把一些相近的崗位發(fā)布在閱覽人流量高的崗位下面。

（3） 不同崗位的招聘：基礎(chǔ)型人才普遍撒網(wǎng)式求職比較多，而中高級技術(shù)或管理人才，目標性會比較強，我們要學會習慣性使用招聘渠道里面的搜索功能。

三、增加曝光

眾所周知，一個招聘信息傳達的面越廣，相信獲取的候選人簡歷會越多。那我們就要增加招聘信息的曝光度了。

（1） 在渠道發(fā)布信息之后，要常常去更新

（2） 使用微信、qq等平臺，轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息

（3） 使用H5去宣傳招聘

（4） 發(fā)布在群里、讓朋友轉(zhuǎn)發(fā)等等...

以上的這些辦法都可以增加你招聘信息的曝光度。

四、高效溝通

溝通是決定招聘工作是否成功的關(guān)鍵性因素。

溝通就是為了傳遞信息，讓別人認可或者有一定的印象，所以主要就是消除雙方溝通的偏差。

（1） 用簡明扼要的語言去溝通

一句話能說清楚的信息，不要使用比喻句、排比句、疑問句等等去長篇大論。

（2） 溝通時態(tài)度要足夠地謙和

態(tài)度越好，雙方溝通越平等，達成共識的幾率越大。

（3） 不隨意打斷和提反對意見

打斷候選人說話是一個很不禮貌的事情，還有就是候選人在說自己的故事和提到的結(jié)論時，沒經(jīng)過思考隨意直白地提出反駁，也是一件很令人討厭的事情。

（4） 不要過于主觀去思考問題

越客觀的人，越能理性地看待問題。不過我們還是要記住，我們是在為公司做招聘，自我立場要站穩(wěn)了，但是不能過于主觀。

五、人才儲備

招聘是一件長期奮斗的工作，要及時招聘到合適的候選人，就意味著你手上的候選人要非常多。

（1） 招聘市場的變化

大大小小的招聘渠道越來越多，候選人就有更多的免費渠道可以去發(fā)布簡歷和找工作。

現(xiàn)在招聘需要多、福利好、薪資高的公司多，越來越多的候選人為了薪資和福利在大公司擠破頭，都不愿意考慮小公司。

（2） 候選人的心態(tài)

在招聘如此嚴謹?shù)那闆r下，大多HR會很迅速地趁候選人更新簡歷之后馬上去聯(lián)系，就導致了候選人即使沒投遞簡歷都極有可能接到N個公司HR的電話。

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