HR afternoon tea
2022-03-25 閱讀次數(shù): 2922
有人覺得職場是沒有硝煙的戰(zhàn)場,充滿了殘酷的競爭;有人覺得職場是展示自己才華的舞臺(tái),志得意滿;
有人覺得職場不過是養(yǎng)家糊口的平臺(tái),不得已而身處其中;有人覺得職場是自己的人生意義所在,萬分努力只為證明自己的價(jià)值。
很多人已工作多年,但仍處于職場底層只能做著“跑龍?zhí)住钡幕鶎咏巧刻熳鲋貜?fù)鎖碎毫無挑戰(zhàn)的工作,付出很多,但好像升職永遠(yuǎn)與自己無關(guān)。甚至在一些互聯(lián)網(wǎng)大廠工作多年的老員工,仍舊處于底層,頂多算是一顆鍍了金的螺絲釘,永遠(yuǎn)成不了主要部件。
“想把活干好,但是每次忙到無暇好好吃午飯,我已經(jīng)達(dá)到KPI了,領(lǐng)導(dǎo)還是不滿意?”
“這個(gè)任務(wù)臨時(shí)分配給我,本來不該我做的,為什么我多干活,替別人承擔(dān)工作,領(lǐng)導(dǎo)還說我越幫越亂,離業(yè)務(wù)目標(biāo)越來越遠(yuǎn)呢?”
“明明我做的工作量最多,但為什么最后成績是別人的呢?”
作為職場跑龍?zhí)椎幕鶎訂T工,大多數(shù)人都處于“忙,盲,?!钡墓ぷ鳡顟B(tài)中,每天忙個(gè)不停,然而業(yè)績卻并不出彩。工作沒有重點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展路徑也不知如何規(guī)劃。
那么要怎么來解決這些問題,讓自己在職場上發(fā)展自己的優(yōu)勢,確定自己的職業(yè)生涯發(fā)向,努力即有回報(bào),能夠咸魚翻身,越來越如魚得水呢?
下面先給大家講個(gè)故事,故事到了某個(gè)年代的韓國村莊,村里把那個(gè)游戲叫做魷魚游戲。
因?yàn)槟莻€(gè)游戲的圖案就像魷魚一樣。規(guī)則很簡單。小伙伴分成攻擊和防守兩個(gè)隊(duì)伍比拼最后的贏家。
劇情運(yùn)用蒙太奇思維,用鏡頭敘事,時(shí)空回到了現(xiàn)實(shí)的某一天,主角背負(fù)巨債無力償還時(shí),有人告訴他參與一場游戲,堅(jiān)持到最后就能獲得一筆改變命運(yùn)的巨額報(bào)酬,如果是你會(huì)不會(huì)參與呢?
對于大多數(shù)走投無路的人來說會(huì)毫不猶豫的做出選擇,只是他們不知道,游戲的入場券是以生命為代價(jià)換來的。賭上自己的命運(yùn)參加一場生存游戲,經(jīng)過六輪游戲最后只能決出一個(gè)贏家。
游戲的內(nèi)容也很簡單,123木頭人、摳糖餅、打彈珠、拔河、過橋,魷魚游戲,叢林法則之下,處于食物底層的待宰羔羊才會(huì)在游戲中展現(xiàn)赤裸裸的人性和欲望,這已不是典型的韓劇套路,而是更加的普世化,引發(fā)跨文化共鳴。
一場揭露人性的殺戮盛宴竟是通過一場場充滿童真的游戲來展現(xiàn),這種戲劇的反差感讓該劇成為了爆款。
一、OKR助力游戲闖關(guān)
《魷魚游戲》2021年第三季度增加了440萬用戶,在包括美國在內(nèi)的90多個(gè)國家觀看量排名第一,成為全球現(xiàn)象級(jí)劇集。那么其取得巨大成功的秘訣是什么?
據(jù)制作團(tuán)隊(duì)高管透露,《魷魚游戲》的成功根植于奈飛先進(jìn)的管理文化——“人才重于流程,創(chuàng)新大于效率,自由多于管控”。
作為“流媒體之王”,奈飛(Netflix)擁有互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢,有頂尖的制作團(tuán)隊(duì),有打造精品的理念,最為重要的一點(diǎn),奈飛(Netflix)公司較早引入了并很好運(yùn)用了OKR(Objectives and Key Results)(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法)。
由Intel首創(chuàng),后來被Google成功實(shí)施的OKR,在近幾年非?;鸨?,一些高科技公司和創(chuàng)業(yè)公司開始采用OKR,都取得了不錯(cuò)的效果。
OKR適用于企業(yè)高速增長期,并面對不確定的業(yè)務(wù)模式時(shí),有助于建立公平透明的企業(yè)文化,激發(fā)員工的自驅(qū)力。
OKR的公開透明性,促使公司內(nèi)部在互相溝通與協(xié)作時(shí),能夠從對方的OKR出發(fā),更高效地促成內(nèi)部的合作支持;同時(shí)OKR的垂直對齊使得自上而下的公司、部門以及個(gè)人OKR以相近的思考框架考慮如何自下而上地建立個(gè)人、部門和公司OKR之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并最終推動(dòng)整個(gè)公司的文化價(jià)值觀貫徹及業(yè)務(wù)進(jìn)步;OKR的水平對齊有利于促進(jìn)公司內(nèi)部的跨部門協(xié)作。
目前OKR的設(shè)定基本以季度或者年度為主,也有一些公司采取月度與季度目標(biāo)相結(jié)合的雙目標(biāo)制。這種固定的時(shí)間段定期確立目標(biāo),并且定期回顧、持續(xù)修正的行為,形成公司內(nèi)部較為統(tǒng)一的工作節(jié)奏,幫助員工養(yǎng)成良好工作習(xí)慣。
奈飛公司堅(jiān)定地推行了OKR,堅(jiān)持了定期的思考與過程反饋,這首先是核心管理層的信念,才使得OKR的理念自上而下(同時(shí)鼓勵(lì)自下而上)在全公司層面?zhèn)鬟_(dá)并一直推行了下來。
二、OKR職場實(shí)踐如果職場人沒有業(yè)務(wù)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,只有盲目投入工作,弄不懂職場游戲規(guī)則,這樣的人很容易成為隱形人,沒有優(yōu)勢,會(huì)很容易淘汰出局。
OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法,能很好地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性與企業(yè)發(fā)展?jié)撃堋?/span>
首先,企業(yè)文化應(yīng)該是開放透明的。
其次,通常制定的目標(biāo)O是明確、具體,可衡量的,同時(shí)具有挑戰(zhàn)性的,而關(guān)鍵結(jié)果KR是指如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的任務(wù)或途徑。管理層不用擔(dān)心有挑戰(zhàn)的大目標(biāo)會(huì)使大家失去動(dòng)力,它應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)的、通過努力可實(shí)現(xiàn)的、層層推進(jìn)提高的,不要為員工設(shè)定不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),為員工準(zhǔn)備失敗。
同時(shí),當(dāng)目標(biāo)到達(dá)一個(gè)里程碑時(shí),應(yīng)當(dāng)激勵(lì)自己和他人,這樣才能真正地強(qiáng)化且有助于維持最佳實(shí)踐。不要等到目標(biāo)的最后達(dá)成才認(rèn)識(shí)到大家的努力,需要注重過程管理。鼓勵(lì)所有同事公開分享他們的目標(biāo),并在您的團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)建一個(gè)可視化的支持系統(tǒng)。
由此可見,OKR并不作為績效考核的短期標(biāo)準(zhǔn),而是作為提高績效的中長期手段。
例如市場排名很高的betterokr專偉績騰等OKR及智能績效咨詢及相配套的軟件服務(wù)可以進(jìn)一步在實(shí)際工作中指引CXO及其團(tuán)隊(duì)設(shè)置并跟蹤目標(biāo)結(jié)果。
保持簡單,專注于你知道你在給定的時(shí)間框架內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),給自己制定更加具體細(xì)致的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,并對自己的目標(biāo)進(jìn)行分類,這樣才能更明確如何實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
你越具體,期望就會(huì)越清晰,然后對照管理者的月度或季度關(guān)鍵結(jié)果作為自己的目標(biāo)O,分解為更小的關(guān)鍵結(jié)果KR。這些小目標(biāo)在你的進(jìn)步中充當(dāng)了里程碑,制定明確具體的小目標(biāo)會(huì)不斷修正自己,讓工作保持正軌。
三、制定OKR的秘訣Tip1. 設(shè)定挑戰(zhàn)性且真實(shí)客觀的目標(biāo)OKR源于組織戰(zhàn)略,并最終體現(xiàn)在員工行動(dòng)上。我們要通過溝通形成目標(biāo)共享,真正做到將自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
要對過去的工作,生活,學(xué)習(xí)重新思考,走出舒適圈,要雄心勃勃,最大程度的進(jìn)行突破和創(chuàng)新。
舉例O1:順利完成公司第四季度的收入 KR1 激活團(tuán)隊(duì)1000萬的預(yù)訂合同 KR2 與5個(gè)投資人進(jìn)一步溝通,確保簽訂300萬的投資入賬 KR3 參加3場行業(yè)峰會(huì),策劃1場直播活動(dòng),獲取30位潛在客戶 KR4 通過激勵(lì)及渠道銷售政策,保證至少80%的團(tuán)隊(duì)完成指標(biāo)。
2. 關(guān)鍵結(jié)果KR:一定要量化!OKR不是日常簡單的“要做的事”的清單,在實(shí)際工作中,我們要學(xué)習(xí)谷歌的創(chuàng)新突破和指數(shù)級(jí)增長的思維,在寫關(guān)鍵結(jié)果時(shí),就要通過某個(gè)事,達(dá)成某個(gè)量化成果。
例如:通過第四季度策劃的2場市場營銷活動(dòng),獲取30000的曝光量及20個(gè)潛在軟件購買客戶
3. OKR支持不同業(yè)務(wù)對于商業(yè)模式穩(wěn)定的企業(yè)來說,KPI在員工業(yè)績考評(píng)時(shí),是比較合理的工具。但如果企業(yè)目標(biāo)宏大,追求指數(shù)級(jí)的增長,KPI就十分局限性,這時(shí)就需要用到OKR,因?yàn)樗膭?lì)高層設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的明確的目標(biāo),同時(shí)又讓目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性,這樣既能激發(fā)員工的熱情,又有清晰的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。
目標(biāo)設(shè)定要集中在重要的關(guān)鍵性的事情上,數(shù)量一般不超過3—4個(gè)目標(biāo),目標(biāo)通常以年或季度為期,而關(guān)鍵結(jié)果則包括數(shù)個(gè)具有時(shí)間節(jié)點(diǎn)的交付物,直至最終完成目標(biāo)。
設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果時(shí),一定要注意是否有助于目標(biāo)的達(dá)成。特別是對于初創(chuàng)公司或是大型企業(yè)的業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)型變革,目標(biāo)不是那么明確,而業(yè)務(wù)模式更需要探索,這時(shí)OKR則能大展身手。首先它引導(dǎo)管理層設(shè)定和調(diào)整目標(biāo)進(jìn)行有效的戰(zhàn)略規(guī)劃,然后與員工進(jìn)行清晰溝通,使目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
沒有達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)不能算作目標(biāo),只有這樣,公司的所有資源才會(huì)向著同一方向努力。同時(shí),支持員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷試錯(cuò),幫助企業(yè)面對不確定性,才能不停尋找到突破點(diǎn),并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
對于職場的基層員工,如果你的公司已經(jīng)采用了OKR,那么恭喜你,這意味著你得到了一個(gè)非常利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。你接下來要做的,就是設(shè)立清晰的目標(biāo)O,同時(shí)你需要進(jìn)一步打造你的核心競爭力,一是人生定位,你是誰,能做什么;
二是資源與能力包括知識(shí)與人脈儲(chǔ)備。然后明確制定你的關(guān)鍵結(jié)果KR,即將戰(zhàn)略,規(guī)劃轉(zhuǎn)化為效益,成果的行動(dòng)和能力。最后努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
利用好OKR管理方法論,構(gòu)建了戰(zhàn)略性的思考和框架,并不斷練習(xí),在不久的將來,你一定會(huì)成功突破,讓自己早日從職場底層脫穎而出,并且不斷晉級(jí),讓自己的職場地位更加穩(wěn)固,更有價(jià)值,成為職場游戲的最終贏家?。?/span>