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    想要變成資深HR,秘訣全在這里!

    2018-06-29 閱讀次數(shù): 3333

    人力資源雖然從人事管理的傳統(tǒng)模式中在逐漸改變,但其處境依然很尷尬。要想讓HR如何從幕后走到臺前,則需要做好下面幾個工作。

    提起HR,我們馬上會想到一個詞:公司幕后支持者。在傳統(tǒng)的概念中,HR就是為業(yè)務(wù)部門提供支持的,為他們服務(wù)的,雖然這些年,HR者們的思想意識在逐漸改變,但是HR在這場轉(zhuǎn)型的過程中還是顯得有些羞羞答答,底氣不足。

    人力資源雖然從人事管理的傳統(tǒng)模式中在逐漸改變,名字換了,但其處境依然是很尷尬的,主要表現(xiàn)在這樣幾個方面:

    邊緣化,不被重視

    HR由于不產(chǎn)生直接利潤,自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。老板對于營銷、生產(chǎn)、研發(fā)的重視程度就可以看出來。公司的大部分資源都給了這些部門,老板寧可花費(fèi)上千萬的資金去開發(fā)一個新的產(chǎn)品,也不愿意花十萬去給員工做培訓(xùn)。為什么?研發(fā)出來的產(chǎn)品,看得見,摸得著。而培訓(xùn)呢?錢花出去了,到底效果在哪里呢?誰也不知道。

    很多民營企業(yè)的老板,往往喜歡用低價格要求HR去招人,招得到,是你的本職工作,招不到,說你不行。每次公司開總經(jīng)理辦公會,人力資源做報告,老板基本上打瞌睡,一到銷售、財務(wù)匯報利潤狀況,銷售情況的時候,老板兩眼直發(fā)綠光。

    老板與員工之間的夾心餅干

    HR從其職能上講,一方面要成為員工的主心骨,那就要為員工的發(fā)展提供平臺,另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴,那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。而這兩者之間卻會不時出現(xiàn)矛盾。

    打個比方,現(xiàn)在金融危機(jī),經(jīng)濟(jì)不景氣,人力資源理應(yīng)從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行裁員,而另一方面,員工肯定不希望公司裁掉他。HR該怎么辦?碰到一些沒有法律意識的老板,甚至連裁員的賠償都不肯出,這時,HR又該如何辦?

    HR容易走的兩種極端

    一種極端是HR把自己純粹當(dāng)成服務(wù)部門,為各部門做事盡心盡責(zé),淪為業(yè)務(wù)部門的雜工。

    另一種極端就是HR喜歡把自己當(dāng)成官僚機(jī)構(gòu),你要辦理招調(diào)工吧,是你在求我辦事,不對我好點(diǎn),不給我點(diǎn)好處,我就不給你辦。你要轉(zhuǎn)正吧,我不喜歡你,我就偏不給你轉(zhuǎn)正。

    正是因?yàn)橛幸陨线@些尷尬的境地,我們無數(shù)的HR實(shí)踐者以及專家學(xué)者們都在研究人力資源如何轉(zhuǎn)變這種尷尬的境地。筆者認(rèn)為要想讓HR如何從幕后走到臺前,需要做好下面幾個工作。

    1減少HR基礎(chǔ)工作的時間

    大多數(shù)HR總是沉浸在事務(wù)性的工作中而拔不出來。事務(wù)性的工作并不可能給公司帶來更大的價值,只會讓HR成為名副其實(shí)的“后勤部門”。

    一般解決這個問題的辦法有兩種,一是外包,現(xiàn)在很多公司都把HR事務(wù)性的工作外包出去,比如招聘,比如員工買社保等等。另一種方式是在企業(yè)建立起人力資源電子化信息系統(tǒng),能快捷的處理各種事物性工作,極大的提高了工作的效率。

    2做老板關(guān)心的事情

    老板關(guān)心的價值點(diǎn)在那里,分析整個價值鏈,你會發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無非這樣幾個部分:公司流程體系建設(shè)、制度的完善、組織結(jié)構(gòu)的精簡、員工的工作效率與效益等方面。找準(zhǔn)了這些核心點(diǎn),那么我們就需要去重點(diǎn)開發(fā)與完善這些老板關(guān)心的點(diǎn)和面。

    3滲透到業(yè)務(wù)部門中去

    業(yè)務(wù)部門經(jīng)常說我們HR不懂業(yè)務(wù),總愛瞎指揮。這的確不是空穴來風(fēng),我們HR真的還得熟悉業(yè)務(wù)知識,了解業(yè)務(wù)部門的基本運(yùn)作,只有知己知彼,才能在管理中百戰(zhàn)百勝。才會讓業(yè)務(wù)部門真正的心服口服。

    4變?nèi)肆Y源為人力資本

    在我們的觀點(diǎn)中一直把人力當(dāng)做一種負(fù)債,因?yàn)槟阋o他付工資,給員工付的工資及公司對其的其他投入稱之為人力成本。我們要改變這種觀點(diǎn)。不光要提人力成本,還要提人力資本。人是能產(chǎn)生價值的,雖然他產(chǎn)生的價值是無形的,看不見的,摸不著的,但我們不能因此而忽略人力資本的存在。

    將人力資源變?nèi)肆Y本的一個有效辦法就是將人力資本的無形化變?yōu)橛行位?,人力資本產(chǎn)生的價值我們將它進(jìn)行評估。經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)在人力資源管理的應(yīng)用目前在國內(nèi)還處于起步階段,EVA計算時把用于招聘、提高和保留關(guān)鍵員工的開支資本化處理,在員工能夠發(fā)揮其預(yù)期的生產(chǎn)效率的期間予以攤銷。


    人力資源投資的管理應(yīng)以員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值的最優(yōu)化為標(biāo)準(zhǔn)。即把經(jīng)濟(jì)增加值作為獎勵管理人員為提高經(jīng)濟(jì)增加值所作的貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),從而保證公司現(xiàn)有人力資源被充分利用和開發(fā)。這樣,經(jīng)濟(jì)增加值將聘用、提高人力資源的投資和利用人力資源創(chuàng)造的價值有機(jī)結(jié)合起來。

    5成為公司企業(yè)文化的牽引者

    提到企業(yè)文化,很多HR可能會自己都覺得這個東西很虛。一般HR做企業(yè)文化就是抄抄先進(jìn)公司的制度,口號,標(biāo)語。如果注意觀察會發(fā)現(xiàn),80%的公司的核心價值都是創(chuàng)新、奉獻(xiàn)、以人為本之類的。這些東西寫出來了就要執(zhí)行,深圳有一家民營企業(yè),這家企業(yè)也提倡以人為本。但是真的做到了嗎?沒有,老板官僚作風(fēng)嚴(yán)重,管理過于死板。

    曾經(jīng)老板要調(diào)一個員工到另外一個分公司去工作,而該員工由于家庭的原因不能接受調(diào)遣。其實(shí)正常的安排另外一個員工去就可以了。老板卻非要固執(zhí)的安排這個員工去,這個員工沒辦法,只好打辭職報告,老板竟然說,我叫你去,你就得去,這是命令,必須執(zhí)行。至于離職報告,三個字:不批準(zhǔn)。你說這樣也叫以人為本嗎?

    企業(yè)文化如何讓它從務(wù)須變成務(wù)實(shí)。要從三個層面去推:

    其一是制度層面。建立完善的制度規(guī)范,比如,每次在電梯口,當(dāng)看到穿著牛仔褲,或者發(fā)型很另類的,我可以肯定這不是我們公司的員工。因?yàn)槲覀児镜膯T工都是上班穿正裝,發(fā)型都是符合職業(yè)規(guī)范的。

    第二個層面是精神文化層面,公司是否有良好的精神面貌,比如IT型的企業(yè)一般年輕人多,那就需要創(chuàng)造有活力的,激情的企業(yè)文化,比如每周安排固定的體育場所運(yùn)動。組織戶外的旅行之類的。

    第三個層面就是企業(yè)的價值理念。這個聽起來虛,但價值理念一旦形成就能為企業(yè)帶來意想不到的收獲,哈佛曾經(jīng)請張瑞敏去演講,張瑞敏沒有講任何高深的管理方法,它只講了一個主題,那就是海爾文化激活休克魚。海爾在兼并與重組中為什么能屢次成功,就是因?yàn)樗兄鴥?yōu)秀的企業(yè)文化。

    HR要想從幕后走到臺前,也絕非一步登天,各種公司的環(huán)境,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格都會對HR的角色轉(zhuǎn)變帶來影響,我們更多的是要在實(shí)踐中去總結(jié)和摸索。





    來源:互聯(lián)網(wǎng)

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