HR afternoon tea
2022-05-07 閱讀次數(shù): 4898
招前臺要求“頭發(fā)濃密”、參加面試卻突然被要求鋤地……最近幾天,四川成都兩家企業(yè)在招聘時的“超綱”舉動,引起輿論的廣泛聚焦與討論。記者調(diào)查采訪過程中發(fā)現(xiàn),星座、屬相、姓氏、是否養(yǎng)寵物,甚至狐臭、地方口音都可能成為求職的“攔路虎”,身處其中的勞動者更是“啞巴吃黃連,有苦說不出”。(4月18日 《勞動午報》)
在就業(yè)市場“僧多粥少”的今天,越來越多用人單位不走尋常路,一些奇奇怪怪的要求層出不窮,儼然成了一個大型迷惑現(xiàn)場,讓求職者對其招聘誠意產(chǎn)生質(zhì)疑。對此,也有中小微企業(yè)老板感到委屈,“選人用人本來就是非常主觀的一件事情,當(dāng)然要篩選出最適合崗位所需的人,多出一兩項非常規(guī)的考察點也要被詬病嗎?”
誠然,用人單位享有招聘自主權(quán),在對應(yīng)聘者篩選、考核中坦承己需,適當(dāng)增加要求、提升門檻無可非議。但這種自主權(quán)不應(yīng)被無止境擴(kuò)大,超出招聘崗位及正常用工范疇。一般而言,求職者是否符合崗位條件,應(yīng)視乎其教育經(jīng)歷、專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗等諸多因素,僅憑個性特點,不問綜合能力,就將求職者拒之門外,不免有些簡單粗暴。
眼下,公平理念愈發(fā)深入人心,就業(yè)公平是社會公平的重要內(nèi)容。諸如此類的“神操作”,不僅容易引來求職者不解,對個體造成傷害,實則根植于某些“刻板教條”,背后隱藏著新的就業(yè)歧視,有損求職者公平競爭的權(quán)利。事實上,營造一個公開透明的就業(yè)環(huán)境,不僅要抹掉招聘啟事關(guān)于年齡、性別等“外顯屏障”,更要消除一些單位面試環(huán)節(jié)的“隱形門檻”。在此過程中,需要政府部門發(fā)揮主觀能動性,及時精準(zhǔn)干預(yù),引導(dǎo)用人單位強(qiáng)化自律,規(guī)范人才招聘程序,劃定更加公平的起跑線,保障求職者的“機(jī)會公平”。
為避免反就業(yè)歧視淪為空轉(zhuǎn),有關(guān)方面還應(yīng)訴諸制度化路徑,形成切實可行的執(zhí)法渠道和標(biāo)準(zhǔn),對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。具體而言,可建立舉證責(zé)任倒置機(jī)制,用人單位未招錄應(yīng)聘者的,應(yīng)提供未歧視的必要證據(jù)。倘若用人單位基于與工作內(nèi)在要求沒有必然聯(lián)系的因素,對求職者差別對待的,就應(yīng)判定其構(gòu)成招聘歧視。
求職者在應(yīng)對企業(yè)的奇葩招聘要求時,也并非完全處于被動。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定,勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。2018年,最高人民法院印發(fā)的《關(guān)于增加民事案件案由的通知》,也明確增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由。但凡遇到就業(yè)歧視,求職者可以舉起法律武器,向人民法院提起訴訟,維護(hù)自身權(quán)益。求職是雙向選擇,只要還有選擇余地,求職者就有“用腳投票”、對奇葩招聘說“不”的權(quán)利。
奇葩招聘看似選拔勞動力,實則是在自我設(shè)限。為招聘更合適的人才,用人單位也應(yīng)盡快收起對勞動者的傲慢與偏見,拿出專業(yè)態(tài)度和十足誠意,為職場人創(chuàng)造公平、友好的就業(yè)環(huán)境,這也是為其自身打造健康、可持續(xù)的發(fā)展空間。