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關(guān)于加班你關(guān)心的問題這篇都囊括了

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3900

案例分享
許小姐在上海某公司從事設(shè)計工作，因公司設(shè)計需求量增加，五月份她加班超過30小時，然而，六月份發(fā)工資時只計算了7個小時的加班費。

公司HR對此的解釋為：公司加班需經(jīng)過審批，未經(jīng)審批、自行加班的沒有加班費。

很多公司都有加班審批制度，但如果員工加班未經(jīng)審批，就可以不支付加班費了嗎？今天小薪就幫你來剖析一下這個問題！

法定意義上的加班有三種：

平時延長工作時間（平時加班）
休息日安排上班（周末加班）
法定節(jié)假日安排上班（節(jié)日加班）

1. 怎樣確定是否加班？

《勞動合同法》第三十一條：

“用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”

《勞動法》第四十四條：

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

所以，法定意義上的加班是指用人單位安排勞動者延長工作時間。也就是說，如果用人單位沒有安排，員工自愿在這些時間上班，不會被認定為加班，用人單位無需支付加班費。

2. 怎樣認定延長工作時間？

很多人都知道，我國法定的每天工作時間為8小時，每周40小時。

但如果遇到下面這種情況：員工某天的工作時長為10小時，但當(dāng)周內(nèi)的工作總時長沒達到40小時，那這個員工算加班嗎？

要回答這個問題，首先要分清楚我國現(xiàn)行的三個工時制：
標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時。

綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。

在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。

不定時工作制：工作日沒有固定的上下班時間限制。

實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。

所以剛剛那個問題的答案是：如果公司實行的是是標準工時制，則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。如果是綜合工時制的則不會被認定為平時加班。

注意：如果用人單位想要實行非標準工作時間制度，需要向勞動保障行政部門提出書面申請，經(jīng)審批同意后方可實行。

3. 周末加班怎么認定？

1. 平時上班8小時，周末上班，算加班；
2. 周末上班但有換休，即一周7天內(nèi)有5天上班，兩天休息，不算加班；
3. 每天上班6小時44分鐘，有一天的周末也是上班6小時44分鐘，不算加班。

4. 法定節(jié)假日加班該怎么算？

無論平時工作時間是否達到標準工作時間，只要是法定節(jié)假日公司安排上班的就會認定為節(jié)假日加班，并且按3倍標準計發(fā)加班費，不得安排換休。

很多公司為了避免員工故意延長工作時間來獲取加班費，所以制定了“加班審批制度”。

但需要明確的是：審批是形式，加班是事實。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條

“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/span>

根據(jù)上述司法解釋，如果員工主張存在加班行為，那應(yīng)就加班事實的存在或就企業(yè)掌握加班事實存在的證據(jù)進行舉證。如勞動者完成舉證責(zé)任，用人單位就應(yīng)該支付加班費。

所以只要員工能證明加班事實，即使加班未經(jīng)過審批，公司仍需支付加班費。

認定“公司未足額支付加班費”的依據(jù)

（1）延時加班調(diào)休；
（2）法定節(jié)假日加班調(diào)休；
（3）加班費計算基數(shù)不符合法律規(guī)定；
（4）考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費。

加班證據(jù)有哪些？

證明自己確實加班：加班通知、工資條(發(fā)部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門全體人員或大多數(shù)人都加班的證據(jù)等。

證明所做工作超過規(guī)定：增加勞動定額的證據(jù)、合同中要求的工作量等。

如果上述證據(jù)無法拿到，勞動者還可以提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實與證據(jù)但拒不提供，這樣的情況下，就應(yīng)由用人單位承擔(dān)后果。

員工隨時解除勞動合同，并索要賠償金

《勞動合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
（2）未及時足額支付勞動報酬的;
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的;
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

如果企業(yè)沒有依法支付加班費，那么員工可以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

這種情況下，若企業(yè)被訴諸法庭或者仲裁庭，基本上都會遭遇敗訴。

行政機關(guān)處罰風(fēng)險

《勞動合同法》第八十五條：

用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

刑事法律風(fēng)險

如果企業(yè)是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者加班，構(gòu)成犯罪的，還要依法追究刑事責(zé)任。

1
合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，降低加班費用

可在勞動合同及公司員工手冊中將員工的工資分為基本工資、崗位工資以及加班工資三部分，并明確以基本工資為基數(shù)計算加班工資，總數(shù)不變，設(shè)置較低正常工作時間來調(diào)低加班工資的數(shù)額。

2
勞動合同中寫明工資構(gòu)成

有的企業(yè)實行固定加班制，實際每周上班上班六天（每天7.5小時）。那么企業(yè)就應(yīng)該在招聘時說明該制度，并將每月工資已包含的固定加班時間相應(yīng)的加班費在勞動合同中寫明。

這樣，如果以后發(fā)生爭議，就可以證明企業(yè)已經(jīng)支付的工資已經(jīng)包含了固定加班費，避免因為證據(jù)不足而需要重復(fù)支付加班費的風(fēng)險。

【示例】
勞動合同約定如下條款：

本公司實行固定加班制度，即每周上班六天（每天7.5小時）。

××員工的工資構(gòu)成為：正常工作時間工資××元和相關(guān)的福利待遇（如獎金、津貼、補貼等共計××元）。

××員工的加班工資以正常工作時間工資××元為計算基數(shù)予以計算。

注：該正常工作時間工資不得低于最低工資標準2030元，否則將有被認定為約定無效的可能。

3
合理調(diào)整“加班”時間

使用綜合工時制，保證員工每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。這種情況下即便企業(yè)安排勞動者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工資。

但要記得前提是獲得勞動保障行政部門審批。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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