HR afternoon tea
2019-03-22 閱讀次數(shù): 2716
1篩選簡歷(主動(dòng)搜索簡歷)
在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前,招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷,前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷,關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。
業(yè)務(wù)不熟練時(shí),可對照每個(gè)職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時(shí),招聘要求自然熟記于心。
一般來說,看簡歷,應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么,是否匹配;再看工作經(jīng)歷,做過什么,是否匹配。簡歷多的時(shí)候,標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格;簡歷少的時(shí)候,標(biāo)準(zhǔn)可放寬。
簡歷可能是有水分的,要注意圈出其中的疑點(diǎn),作為電話面試的問題。
如工作斷檔被掩飾了,職位、工作責(zé)任被放大了,離職原因被美化了,工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了,都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專員具有一定的敏感性,看到疑點(diǎn),就會(huì)產(chǎn)生直覺。
主動(dòng)搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。
公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息,求職者投遞簡歷,招聘專員去查看篩選,這種情況,會(huì)讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯(cuò)覺。
有的公司有時(shí)不舍得花錢,在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼,導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時(shí)候怎么辦?
等待是不可取的,招聘專員還可以選擇其他方式,就是主動(dòng)搜索簡歷。這時(shí)候,招聘專員與求職者的關(guān)系,就變成了:我求你。
因此,有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是:主動(dòng)搜索簡歷,要費(fèi)很多口舌,有些求職者很拽(因?yàn)槭悄阒鲃?dòng)找我的)。
這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人,候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方,HR 代表公司,與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里,我特意點(diǎn)出這種心態(tài),希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì)要求你這么做。
因?yàn)樗麄円残枰袚?dān)用人部門、公司下達(dá)的壓力。所以,主動(dòng)搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。
主動(dòng)搜索簡歷的巧技心和理預(yù)期
主動(dòng)搜索簡歷的技巧,關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨(dú)或組合的設(shè)置。
條件設(shè)置少,篩選的簡歷就多;條件設(shè)置多,篩選的簡歷就少。可以多試試,才有感覺。
比如:將“簡歷最新一周更新、自動(dòng)化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞,看看有多少簡歷?
如果篩選的簡歷要求薪資高,而公司對學(xué)歷要求可以放低,可將“本科”設(shè)置為“大?!?,其他條件不變,看看有多少簡歷?
如果最新更新一周的合適簡歷不多,就選擇更新一月內(nèi),甚至兩月內(nèi),看看有多少簡歷?
篩選簡歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成,因?yàn)榘滋斓碾s事比較多,經(jīng)常被打斷,為了完成工作,招聘專員不得不在業(yè)余時(shí)間,如晚上或周末自己加班。
這個(gè)搜索的過程,會(huì)帶來興奮感,如發(fā)現(xiàn)很多簡歷,下載后,以電話或郵件的方式,提交給直接主管;也會(huì)帶來沮喪感,搞了半天,設(shè)置多種條件,合適簡歷很少,沒法提交給直接主管,或者簡歷雖不少,但電話打過去,很多人處于在職狀態(tài),離職意向不強(qiáng),本公司影響力小、薪資低,人家不理你。
對于這些,招聘專員都要有心理預(yù)期。
2標(biāo)面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性
應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表。
注:本人保證以上信息真實(shí),否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名:年月日
由于勞動(dòng)法是保護(hù)員工的,企業(yè)在處理與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí),需要企業(yè)舉證。除了員工獎(jiǎng)懲條例等制度和程序,在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話,對企業(yè)有利。
3面試題目選取
組織面試時(shí),面試維度及面試評分的判斷標(biāo)準(zhǔn) 。
主要從以下方面考慮:基本條件、資料證件、語言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌。
然后,確定多個(gè)評價(jià)項(xiàng)目及對應(yīng)的評價(jià)要點(diǎn)、參考題目:反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。
參考標(biāo)準(zhǔn)
基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致
相關(guān)資料、證件是否真實(shí) 各類證書的原件與復(fù)印件是否一致。
語言表達(dá)能力 口齒清晰、語言流暢;談話內(nèi)容有條理、邏輯性強(qiáng)并能使他人準(zhǔn)確理解;有說服力;用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。
儀表、舉止、精神面貌 容貌端正;穿著打扮得體;言行舉止符合一般禮節(jié);精神面貌積極向上
更詳細(xì)的參考標(biāo)準(zhǔn)
1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取
評價(jià)項(xiàng)目:反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評價(jià)要點(diǎn):頭腦的機(jī)敏程度;對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力;能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問題。參考題目:
(1)假設(shè)你所在的部門下設(shè)6個(gè)科,你是某科的科員,在你們科里,除了科長之外,大家公認(rèn)你的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)。
有一天,部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會(huì)議通知,讓你去參加某個(gè)會(huì)議。請你談?wù)?,從你接到通知那一刻到參加?huì)議前,你會(huì)做些什么?
(2)如果你入選了,但你的崗位級別定得較低,而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你,你該怎么辦?
(3)請你說說與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點(diǎn)。
(4)你和你的上司有過意見不一致的情況嗎?如果有,且你覺得自己理由充分,你會(huì)據(jù)理力爭嗎?如果不會(huì),為什么?你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”?
(5)企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式,你認(rèn)為各有何優(yōu)缺點(diǎn)?
(6)面對客戶除工作之外的要求,如暗示要財(cái)務(wù)旅游、招待,你如何對待?
(7)你管理的員工及時(shí)處理了工作中發(fā)生的緊急情況,但違反了規(guī)章制度,事后,你會(huì)怎么辦?
(8)請你為我們這次面試做個(gè)小結(jié)或提個(gè)建議好嗎?你對我們幾個(gè)面試人員有什么看法和建議?
(9)原單位的領(lǐng)導(dǎo)對你的離開會(huì)持什么態(tài)度?會(huì)不會(huì)挽留你?
(10)請用三個(gè)詞評價(jià)你自己(考慮半分鐘)。
4招聘專員的壓力來自哪里
前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作,有時(shí)要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計(jì)劃達(dá)成率、周招聘進(jìn)度等指標(biāo),讓招聘專員倍感壓力。
例如,領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)會(huì)追問本月要求招聘到位30 人,你完成了多少?招聘專員的壓力主要來自以下幾個(gè)方面。
(1)有的公司,人力資源部的地位很低,用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計(jì)劃,臨時(shí)要人,很急,一句話甩給HR 要求盡快招到人,你去跟他溝通招聘需求,他說不清楚或根本就不理你。
(2)用人部門的經(jīng)理、主管,管理水平不高,導(dǎo)致員工離職,便讓HR 重復(fù)招聘,增加了招聘工作量。
(3)公司薪資低、福利差、工作時(shí)間長、企業(yè)文化不好,人員進(jìn)進(jìn)出出,HR 招聘困難多。
(4)求職者不好應(yīng)付,面試爽約。常有HR 吐槽,篩選了幾十份簡歷,電話通知面試,結(jié)果只來了幾個(gè)。
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