A

人才獲取

1．上崗時(shí)間(填補(bǔ)職位空缺所需的平均時(shí)間)

上崗時(shí)間的計(jì)算方法是這些崗位的空崗的總天數(shù)除以填補(bǔ)崗位的總數(shù)。這個(gè)指標(biāo)可以提供關(guān)于你的雇主品牌、市場推廣和申請流程的有效性的信息。這個(gè)數(shù)字很高也為你的面試流程提供視角。你的申請過程可能有太長，太多的面試，或者不好的候選人體驗(yàn)。

2．產(chǎn)出時(shí)間(達(dá)到滿意生產(chǎn)力的平均天數(shù))

產(chǎn)出時(shí)間是通過計(jì)算新員工的開始日期和他或她達(dá)到滿意的生產(chǎn)率的時(shí)間之間的天數(shù)，并將其除以所填補(bǔ)的職位數(shù)。這個(gè)指標(biāo)是衡量你入職計(jì)劃執(zhí)行情況的重要指標(biāo)。此外，結(jié)果可以表明你招聘過程的質(zhì)量和你吸引的申請者的素質(zhì)。

3．離職率（雇員離職的比率）

離職率是通過取特定時(shí)期（一年、季度或月）的離職人數(shù)，除以同一時(shí)期雇員的平均人數(shù)，然后乘以100來計(jì)算的。當(dāng)關(guān)注目標(biāo)群體（例如，高績效人員、千禧年人、低績效人員或關(guān)鍵職位）時(shí)，此指標(biāo)提供了對績效管理、培養(yǎng)或文化活動(dòng)的有效性的視角。

4．招聘成本(新雇員的平均招聘費(fèi)用)

每名雇員的成本是通過計(jì)算成本(推廣支出、招聘人員費(fèi)用或搬遷成本)除以新雇員的數(shù)量來計(jì)算的。過高的外部成本可能是一個(gè)提醒，表明你需要投資于內(nèi)部招聘資源，如培訓(xùn)或技術(shù)，雇傭一名額外的招聘人員，或者重新評(píng)估你選擇的推廣你職位的媒介。

5 .接受率(給出聘書和接受聘書的候選人百分比)

接受率的計(jì)算方法是將候選人接受聘書的總數(shù)除以發(fā)出聘書數(shù)量，然后乘以100。這個(gè)數(shù)字會(huì)讓你知道你是否需要改善你的候選人體驗(yàn)、福利或者你的薪酬的競爭力。

B

學(xué)習(xí)與發(fā)展

6 .準(zhǔn)備情況(從人力資本的角度來看，組織執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的準(zhǔn)備程度)

準(zhǔn)備度的計(jì)算方法是將空缺職位總數(shù)除以批準(zhǔn)職位總數(shù)，然后將該數(shù)字乘以具有期望能力評(píng)級(jí)的員工總數(shù)除以接受能力評(píng)估的員工總數(shù)。然后將答案乘以100。讓我簡化一下: (空缺職位/總職位) x (期望能力評(píng)級(jí)/總評(píng)估的員工) x 100。美國人力資源協(xié)會(huì)建議您僅對關(guān)鍵角色執(zhí)行此計(jì)算。這是確定你的員工隊(duì)伍是否與你的商業(yè)軌跡相一致的重要指標(biāo)。

7． 培訓(xùn)參與率(員工參與發(fā)展機(jī)會(huì)的百分比)

培訓(xùn)參與率的計(jì)算方法是將參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工人數(shù)除以符合條件的員工人數(shù)，然后乘以100。該結(jié)果將幫助你確定是否提供了“正確”類型的培訓(xùn)，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地傳達(dá)了機(jī)會(huì)。

C

績效管理

8．平均績效評(píng)級(jí)（選定員工群體的平均績效等級(jí)）

平均績效評(píng)級(jí)的計(jì)算方法是將所有績效評(píng)級(jí)的總和除以獲得評(píng)級(jí)的員工人數(shù)，然后乘以100。我建議把這個(gè)數(shù)字與一個(gè)更大的分布進(jìn)行比較。跟蹤這個(gè)指標(biāo)將讓你知道你的績效管理計(jì)劃是否有效，以及是否有團(tuán)隊(duì)落后于這個(gè)曲線。

D

福利

9．福利參與率(參與特定福利計(jì)劃或項(xiàng)目的員工百分比)

福利參與率的計(jì)算方法是將參加某項(xiàng)計(jì)劃或福利的員工人數(shù)除以符合參與條件的員工人數(shù)，然后乘以100。每項(xiàng)福利對于雇主來說都是有成本的。如果員工沒有使用其中的一些，那就停止這些項(xiàng)目。把錢再投資到更被廣泛使用的項(xiàng)目中去。

E

組織效能

10． 員工敬業(yè)度（員工參與并致力于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的程度）

敬業(yè)度計(jì)算是棘手的。大多數(shù)組織需要第三方資源，通常包括一個(gè)大規(guī)模的調(diào)查-這是值得的。高水平的敬業(yè)度是高績效組織中的一個(gè)關(guān)鍵特征。

11．員工賠償要求（衡量工作場所的安全）

分析你的員工的索賠要求（金額和原因）將確保你為你的員工提供并維持一個(gè)安全的工作環(huán)境。

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