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    HR:hr聘用前任員工,效率高出新人40%

    2019-06-14 閱讀次數(shù): 3355

    離職員工再回來(lái),作為HR,你還會(huì)要嗎?你的心態(tài)會(huì)有怎樣微妙的變化?

    最近,一個(gè)身邊的HR向我咨詢這么一個(gè)問(wèn)題:“作為一名HR,你會(huì)接受返聘前任員工嗎?”

    捫心自問(wèn),如果在多年以前,如果有人同樣問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題,我會(huì)毫不猶豫地回答:“NO”, 因?yàn)槲覐男牡渍J(rèn)為,這樣的人不忠誠(chéng)!

    既然當(dāng)初已經(jīng)選擇離開公司,不管是出于什么原因,就應(yīng)該承擔(dān)離職后的代價(jià),公司不是一個(gè)慈善會(huì),你想來(lái)就來(lái),想走就走。當(dāng)初,既然你不看好公司,現(xiàn)在又何必回來(lái)呢?盡管你出去后,發(fā)現(xiàn)外面的世界更精彩,但外面的世界更無(wú)奈。

    資深專家馬爾里克博士說(shuō):“新草看上去可能更綠一些,但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí),你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在,并作出相應(yīng)的承諾,但在第二次,你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”要發(fā)現(xiàn)這樣的金礦,不僅需要眼光,更需要胸懷。

    離職員工價(jià)值幾何?對(duì)于離職員工,如果細(xì)心研究,就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富,關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

    01

    離職員工的價(jià)值幾何

    1.“吃回頭草的老馬”效率大大高于新人

    離職員工同雇用新員工相比,在投入工作后的第一個(gè)季度,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

    而且這些人對(duì)于原有公司的體制、文化、流程、人員都非常熟悉,能夠快速回答崗位上發(fā)光發(fā)熱,比起重新雇傭新人來(lái)講,省心省力。

    2.對(duì)比新雇人員,招聘成本大大降低

    因?yàn)槭欠灯?,從感情上講,離職員工心里其實(shí)也很糾結(jié),一般都會(huì)要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平,也是可以接受的。

    對(duì)于HR來(lái)講,如果從市場(chǎng)上招一個(gè)同樣工齡、同樣水平的人,所付出的招聘成本往往會(huì)更大,甚至還要擔(dān)心試用期間,新人能否適應(yīng),存活率的問(wèn)題。

    3.返聘的員工,往往忠誠(chéng)度會(huì)很高

    因?yàn)槭欠灯?,所以如果公司能夠大度地接受,包容,員工會(huì)感覺(jué)到對(duì)他自身也是一種肯定,后期也會(huì)非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì),未來(lái)的2-3年內(nèi),一般不會(huì)再出現(xiàn)離職的情況。

    相對(duì)于公司原有內(nèi)部老員工,隨時(shí)隨地面臨著外部市場(chǎng)各種誘惑,其實(shí)被第三方挖墻腳的可能性也很大,與其這樣,還不如接受一個(gè)離職的老員工,最起碼忠誠(chéng)度,會(huì)很高。

    返聘的老員工也是一個(gè)活廣告,他既然選擇回來(lái),說(shuō)明外面遇到了很大的阻力,他肯定也會(huì)和原有的老員工講述外面的困難,一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動(dòng)地員工,繼續(xù)沉淀下來(lái)。

    4.換一個(gè)角度,從離職員工中尋找組織改善

    員工離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。員工離職的原因很多,有個(gè)人方面的原因,也有組織方面的原因。對(duì)于HR來(lái)說(shuō),更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,然后針對(duì)性地采取解決措施,有效預(yù)防核心員工流失。

    在一個(gè)良好的離職管理中,離職員工會(huì)詳細(xì)說(shuō)明其真實(shí)原因,對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

    02

    知名公司或者大型公司

    到底如何管理離職員工的呢?

    下面給大家整理了一些管理辦法,希望能夠給大家?guī)?lái)借鑒。

    面對(duì)去意已決的員工,企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身情況,可以對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

    1. 對(duì)離職員工形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理

    當(dāng)前很多大中型企業(yè),都認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富,而辭職員工就是損失。根據(jù)某人力雜志調(diào)研,數(shù)據(jù)顯示80%的中國(guó)企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程,但是很少有企業(yè)有關(guān)于對(duì)離職員工進(jìn)行制度管理的。這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)、離職原因分析、人才保留機(jī)制、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

    2. 眼觀六路,耳聽八方

    離職的員工其實(shí)我們可以從他的身上獲得很多信息,作為一名HR,我們需要眼觀六路,耳聽八方,需要與離職的員工建立一種雙向的價(jià)值交換的關(guān)系。通過(guò)與已經(jīng)離職的員工進(jìn)行溝通、交流,可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息,比如同樣崗位的人目前的市場(chǎng)價(jià)值、新公司有哪些好的企業(yè)文化、新公司的制度流程、技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要信息,通過(guò)這些信息,可以對(duì)原公司進(jìn)行借鑒和改善。

    3. 公司永遠(yuǎn)是你的家

    西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,IBM認(rèn)為,從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西,如果他們?cè)敢饣豂BM,公司的門總是敞開的,他們會(huì)增加新的價(jià)值。有時(shí)候,多一些包容,多一些理解,從愿意回來(lái)的離職員工身上,可以學(xué)到很多以前沒(méi)有得到的東西,實(shí)現(xiàn)1+1遠(yuǎn)大于2的作用。人無(wú)完人,千里馬常有,伯樂(lè)不常有。我們都希望找到一個(gè)賞識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo),也希望能夠找到一個(gè)包容自己的領(lǐng)導(dǎo)。

    03

    離職員工的關(guān)系管理

    面對(duì)去意已決的員工,企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身情況,對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

    1. 建章立制,形成規(guī)范

    面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例,更多的中國(guó)企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上,認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富,而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告,80%的中國(guó)企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程,而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

    2.保持聯(lián)系,進(jìn)行個(gè)性化溝通

    在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過(guò)程中,要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息,那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開有效的一對(duì)一溝通,這樣才能有效地獲得信息。

    3.不拘形式,鼓勵(lì)回來(lái)

    要記住資深專家馬爾里克博士說(shuō)的那句話:“新草看上去可能更綠一些,但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí),你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在,并作出相應(yīng)的承諾,但在第二次,你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”






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