在人才甄選環(huán)節(jié)中讀人，往往遵循的是"刺激—反應(yīng)"行為的觀察結(jié)果。我們有針對(duì)性地營(yíng)造相應(yīng)的環(huán)境、設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)、準(zhǔn)備相應(yīng)的問題，都是為了在有限的時(shí)間內(nèi)，最大限度地收集預(yù)測(cè)特定情景下個(gè)人表現(xiàn)的目標(biāo)行為信息。

隨著科學(xué)化面試工具被引入人才甄選過程，我們注意到越來越多的面談環(huán)節(jié)被稱為"壓力面談"。一次針對(duì)209家企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，70%的企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人都聲稱使用過"壓力面談"，而且"很有區(qū)分度"。我們把同年這些企業(yè)在各大招聘論壇版面上被吐槽的情況拿來分析，對(duì)于使用過所謂"壓力面談"的體驗(yàn)吐槽，幾乎占到了100%。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，我們又深入候選人寫出的"面經(jīng)"中了解了一番這些"壓力面談"的過程，發(fā)現(xiàn)這些面談中有以下一些共性。

◆ 有被候選人理解為"人身攻擊"的情景模擬互動(dòng);

◆ 大部分"壓力刺激"是突然出現(xiàn)的，沒有引入和介紹;

◆ "壓力面談"結(jié)束，立刻要求候選人轉(zhuǎn)到尋常面試情景下;

◆ 互動(dòng)角色未能保持公平一致;

◆ 候選人對(duì)未來實(shí)際工作場(chǎng)景產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為可能未來工作體驗(yàn)也會(huì)不好。

試想，如果為了讀人，讓候選人心理上經(jīng)歷負(fù)面體驗(yàn)，是否有助于獲得候選人真實(shí)的行為表現(xiàn)呢?

簡(jiǎn)單甄別這種面談方式是否有效的三個(gè)問題如下。

◆ 請(qǐng)假設(shè)自己是候選人，你能否保持正常的職業(yè)情緒來面對(duì)這個(gè)面談過程?

◆ 我們?cè)O(shè)計(jì)的"壓力"情景，是和未來的工作場(chǎng)景一致、相仿，還是相去甚遠(yuǎn)?

◆ 未來這種情景有多少概率會(huì)發(fā)生?是相對(duì)典型的工作情景，還是一種偶發(fā)的情景?

一位應(yīng)屆畢業(yè)的女生在面試某家中型金融機(jī)構(gòu)后寫下的面經(jīng)中提到了下面這段經(jīng)歷。

面試官問我："為什么要選擇會(huì)計(jì)崗位?"

我回答："自己專業(yè)有愛好，能在這個(gè)方面有發(fā)展。"

這位面試官居然緊接著說："依我看來，女生最好的發(fā)展前途要么是嫁個(gè)好人，要么是被包養(yǎng)，你怎么看待這個(gè)現(xiàn)象?"

我理解他想讓我分析這個(gè)現(xiàn)象，但我明顯感覺到一種對(duì)我人格的踐踏和蔑視……后來我追問："為什么會(huì)這么問?"

面試官解釋說："別誤會(huì)，這是個(gè)壓力面試問題，看看你心態(tài)好不好。"

對(duì)于這樣的企業(yè)，我已經(jīng)徹底提不起任何興致，對(duì)于這樣的面試官我也已經(jīng)無語(yǔ)，一想到要和這樣的人做同事，心里直反胃……

那么，是不是說壓力面談就不好，就沒什么用處呢?通過大量的總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)了一些應(yīng)用壓力面試成功的案例，并從中抽絲剝繭出以下六條應(yīng)用的原則和方法。

第一，在應(yīng)用前，要界定候選人未來實(shí)際工作場(chǎng)景中的"壓力"是什么?通常職業(yè)上的壓力包括：任務(wù)復(fù)雜性壓力、人際互動(dòng)壓力、時(shí)間效率壓力等。設(shè)計(jì)面談情景，要分析預(yù)測(cè)主要結(jié)果(80%)的關(guān)鍵(20%)情景是什么?比如，選銷售主管，最關(guān)鍵的是人際互動(dòng)壓力，那么我們?cè)谀M的時(shí)候可以選擇處理銷售業(yè)務(wù)沖突中最常見、最典型的人際互動(dòng)情景，讓候選人去體驗(yàn)和反應(yīng)。

第二，讓真正體驗(yàn)過崗位的人做壓力面試的面試官，若沒有，至少準(zhǔn)備好真實(shí)互動(dòng)的內(nèi)容。有過類似經(jīng)歷的面試官更容易換位理解候選人，也更容易激發(fā)候選人展示出真實(shí)的行為。

第三，壓力刺激不等于"攻擊"。如果不是經(jīng)常需要處理客戶投訴的崗位，面試官?zèng)]有必要做出情緒化的攻擊狀態(tài)，以便讓候選人感受到壓力。對(duì)于絕大多數(shù)候選人來說，面試本身就是有壓力的過程。我們可以設(shè)計(jì)面試中模擬任務(wù)時(shí)間、信息量、虛擬情景復(fù)雜性等來制造壓力感。

第四，創(chuàng)造突發(fā)刺激，但需要前后一致。突然發(fā)生刺激，需要個(gè)人應(yīng)變同時(shí)自控好情緒，保持理智。但若不同候選人得到的刺激不一致，他們的行為表現(xiàn)就很難進(jìn)行比較。同時(shí)，突發(fā)刺激不能和未來實(shí)際工作情景無關(guān)，否則也很難說這次壓力面試能預(yù)測(cè)候選人實(shí)際的承壓能力。

第五，不單獨(dú)應(yīng)用"壓力面談"，而是將其作為面談的環(huán)節(jié)之一。從刺激—反應(yīng)的角度來看，壓力情景不是我們工作生活的全部，因此壓力面談中獲取的行為代表不了候選人全面的素質(zhì)特征。有效的壓力面談方式更多是作為面談的一個(gè)環(huán)節(jié)或情景。

第六，為壓力面談做好必要的解釋。最好的方法不是在面談后再解釋，而是面談剛開始便告知對(duì)方，"下面進(jìn)行的是一場(chǎng)模擬的談話，僅為本次交流設(shè)計(jì)，不代表工作的其他場(chǎng)合……"，以便讓交流對(duì)象帶著理解配合的態(tài)度進(jìn)入到壓力情景，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比刺激過度后再解釋來得更人性化。

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